Nieuwe richtlijn conflicten in de werksituatie NVAB

Op 1 juli publiceerde de NVAB (Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde) hun Richtlijn conflicten in de Werksituatie. Deze richtlijn is tot stand gekomen in reactie op de STECR werkwijzer arbeidsconflicten uit 2014, waar wij al over schreven. De kritiek vanuit de NVAB was dat de STECR werkwijzer te juridisch was ingestoken. Nadat eerder de STECR en de NVAB samen al met een aanbeveling kwamen, ligt er nu een nieuwe werkwijzer vanuit de NVAB.

Algemeen

Dit is een mooie richtlijn. Relatief kort en inderdaad minder juridisch ingestoken dan die van de STECR. Aansluitend op de realiteit zoals wij die als conflictexperts zien. De richtlijn gaat in op een arbeidsconflict bij ziekte en sluit aan bij de verplichtingen die voortvloeien uit de wet verbetering poortwachter. De richtlijn vraagt veel van bedrijfsartsen, op verschillende vlakken. De bedrijfsarts moet van zichzelf weten welke conflictstijl hij hanteert en hij moet de conflictstijlen van anderen herkennen. Hij moet een conflictdiagnose doen en waar mogelijk zelf het conflict met partijen oplossen. Er wordt van hem gevraagd dat hij (zeer) conflictbekwaam is. En tegelijkertijd moet hij zijn eigen neutraliteit en relaties bewaken. Wij vragen ons af of dit niet te veel gevraagd is van de bedrijfsarts, die immers ook al bedrijfsarts is!

Juridische waarde?

Wat is zo’n richtlijn waard? Deze richtlijn is gericht op de bedrijfsarts. Het is een aanbeveling van de beroepsorganisatie en daarmee een professionele standaard. Een bedrijfsarts kan van de richtlijn afwijken, maar er wordt dan wel van hem verwacht dat hij toelicht waarom hij dat doet.

Wat is een arbeidsconflict

De NVAB neemt de definitie van arbeidsconflict zoals die ook in de STECR werkwijzer stond over. Namelijk: “twee individuen, één individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie, hebben een arbeidsconflict als tenminste één van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert.” Met deze definitie voorkom je dat één van beide partijen kan zeggen “ik heb helemaal geen conflict, dus ik hoef niets te doen.”

3-tallen

De richtlijn werkt met 3-tallen: 3 soorten conflict, 3 fases van een conflict, 3 situaties waarin een bedrijfsarts een rol kan hebben.

3 soorten conflict

De richtlijn spreekt van 3 soorten conflicten. De eerste is tussen werkgever en werknemer of tussen werknemer en werknemer. Dit is een intermenselijk conflict, waar meerder personen bij betrokken kunnen zijn of worden. Het tweede soort conflict is tussen de werknemer en een organisatie. Hierbij zal er sprake zijn van een (vermeende) misstand binnen het bedrijf waar de werknemer last van heeft. Het richt zich echter niet (primair) op één persoon. Het derde soort is een conflict op basis van pesten, seksuele intimidatie, agressie of (verbaal) geweld.

3 fases van conflict

Hier sluit de richtlijn aan bij de Escalatieladder van Glasl, een instrument dat ook veel in mediations wordt gebruikt. In de eerste fase (de win-win fase) zijn partijen nog redelijk constructief met elkaar in gesprek. Wanneer de bedrijfsarts herkent dat dit zo is, kan hij hen zelf begeleiden en stimuleren om tot een oplossing te komen, volgens de richtlijn. In de tweede fase (win-lose) spelen de emoties hoger op. Hier adviseert de bedrijfsarts BMW, gespreksbegeleiding of mediation. In de derde fase (lose-lose), wanneer partijen meer bezig zijn met winnen dan met een goed resultaat, adviseert de bedrijfsarts mediation.

3 situaties

Conflict zonder ziekmelding

In de eerste situatie is er geen sprake van een ziekmelding, maar wel van een conflict. De bedrijfsarts moet dan analyseren in welke fase het conflict zich bevindt (zie hierboven) en welke conflictstijl de partijen hebben: doordrukken, terugtrekken, toegeven, compromis, of samenwerken. Tevens kijkt hij naar andere informatie over conflict en veiligheid binnen het bedrijf, zoals

• communicatieve vaardigheden, inclusief emotieregulatie, van beide partijen
• onderlinge relaties op de afdeling of in het team en support van collega’s
• leiderschapsstijl van de leidinggevende
• onduidelijkheden in functie en verantwoordelijkheden

Afhankelijk daarvan komt hij met begeleiding of een advies over de aanpak. Hij kan, in overleg met beide partijen, maximaal 2 weken vrijstelling van werk adviseren. Hierdoor kan de rust ontstaan die nodig is om het conflict aan te pakken.

Conflict met ziekmelding

In de tweede situatie is er sprake van een ziekmelding en conflict. De bedrijfsarts zal dan nog steeds een conflictdiagnose doen en advies geven. Daarnaast zal hij echter ook de medische toestand van de werknemer beoordelen. De richtlijn geeft hiervoor wat handvatten en verwijst naar de relevante richtlijnen over bijvoorbeeld overspannenheid, depressie en burn-out. Wanneer een werknemer zich nog in de eerste fase van overspannenheid bevindt (de Crisisfase) zal aanpakken van het conflict nog geen optie zijn. Pas in de tweede fase (de probleem- en oplossingsfase) kan dit wel.

De algemene situatie binnen een bedrijf

De derde situatie is casus ongebonden en gaat over de conflictbekwaamheid van het bedrijf en binnen het bedrijf. De bedrijfsarts kan door middel van meldingen van werknemers, de RIE en onderzoeken signaleren dat een bedrijf een risico op escalerende conflicten loopt. In dat geval kan de bedrijfsarts adviseren om trainingen conflictmanagement te volgen. Wanneer meer dan 20% van de werknemers in een bedrijf aangeeft in het afgelopen jaar een conflict op het werk te hebben gehad, dan is dit reden om in actie te komen.

Zie hier de volledige richtlijn:

Richtlijn_Conflicten_in_de_werksituatie_2019_NVAB