91% slagingspercentage
100% klanttevredenheid
100% inzet van ons

Conflict oplossen met Mediation

Een conflict op de werkvloer kan vaak goed opgelost worden met behulp van mediation. Mediator Marjanne van Loon beschrijft in dit artikel twee concrete voorbeelden van daadwerkelijke mediations als gevolg van een conflict op de werkvloer. Lees snel verder en ontdek of mediation ook voor jouw conflict de oplossing kan zijn.

Uitkomsten van mediation in de praktijk

Om te beginnen eerst wat meer over mogelijke uitkomsten van mediation in de praktijk als gevolg van een conflict. Wanneer mensen bij de arbeidsmediator komen, zijn er twee oplossingsrichtingen voor de situatie. Óf er is voldoende vertrouwen en er wordt binnen de mediation gewerkt aan duurzaam herstel van de arbeidsrelatie, óf dit vertrouwen ontbreekt en er worden goede afspraken gemaakt over de beëindiging van de arbeidsrelatie met een vaststellingsovereenkomst (VSO). Wij zien in de praktijk dat 62% van de mediations eindigt in een beëindiging van de arbeidsrelatie en 30% met afspraken over het herstel. De overige mediation zaken slagen niet.

Ik wil mijn conflict oplossen

Conflict oplossen op de werkvloer met mediation: welke oplossingsrichting?

De arbeidsmediator vraagt partijen niet al direct om een keuze te maken tussen het herstel of een beëindiging van de arbeidsrelatie als oplossing van het conflict. Vaak hebben mensen elkaar al weken of maanden niet meer gesproken en als ze elkaar al gesproken hebben, dan vaak niet goed. Hierdoor heeft niet iedereen alle informatie en is het beeld van de situatie vaak negatiever dan nodig. De mediator zal eerst vragen of beide partijen hun verhaal willen doen en zoeken naar wat écht belangrijk is voor beide partijen. Pas als die informatie voor iedereen duidelijk is, wordt er naar de toekomst gekeken in de vorm van een oplossing van het conflict.

Voorbeelden van mediations bij conflicten op de werkvloer

Hieronder twee voorbeelden van arbeidsmediations die het gevolg waren van een conflict op de werkvloer. Eén waar partijen besloten samen verder te gaan en één waar het tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kwam. Beide casussen zijn authentiek, de namen zijn gefingeerd.

Voorbeeld mediation één: samen verder na de mediation

Context van het conflict

Bart is via een bedrijfsovername terecht gekomen bij een groot, Amerikaans bedrijf. De bedrijfscultuur is totaal anders dan bij het veel kleinere familiebedrijf waar Bart 20 jaar werkzaam is geweest. Bart maakt zich zorgen over zijn baan want zijn beeld is dat het Amerikaanse bedrijf het liefst zo snel mogelijk van alle oudere en duurdere werknemers af wil. Hij weet dat de banen niet voor het oprapen liggen en dat zijn studerende kinderen nog behoorlijk wat gaan kosten de komende jaren. Zijn baan verliezen is een schrikbeeld. Bart ervaart spanningen en wordt er niet vrolijker op. Het zit hem hoog en hij lucht zijn hart tijdens een lunchpauze bij een van zijn collega’s.

Tijdens zijn functioneringsgesprek een paar weken later, wordt Bart aangesproken door zijn leidinggevende Pascal op zijn negatieve uitlatingen over de organisatie tegen collega’s. Hij krijgt te horen dat, wanneer hij het niet naar zijn zin heeft bij zijn nieuwe werkgever, hij beter op zoek kan gaan naar een andere baan. “Zie je wel”, denkt Bart, ze willen van me af. Er knapt iets: het zweet breekt hem uit, hij voelt hartkloppingen en gaat hyperventileren. Na een slapeloze nacht meldt hij zich de volgende dag ziek en hij brengt direct een bezoek aan zijn huisarts.

De huisarts adviseert op basis van de klachten en het verhaal van Bart dat hij een poosje rust moet nemen. Pascal vertrouwt de ziekmelding niet helemaal en schakelt conform het verzuimprotocol van het bedrijf de arbodienst in voor een spoedconsult. Dit schiet helemaal in het verkeerde keelgat bij Bart want hij is nog nooit ziek geweest en nu direct een spoedcontrole! Hij heeft nu helemaal geen goed woord meer over voor zijn werkgever. De bedrijfsarts constateert een arbeidsconflict en adviseert conform Stecr-richtlijnen mediation. Binnen een paar werkdagen start de mediation.

De mediation

Conform de werkwijze van Result Mediation wordt gestart met individuele online voorgesprekken. Met name voor Bart was het, gezien de emoties die er bij hem speelden, noodzakelijk dat er zo’n voorgesprek kwam. Het was belangrijk dat hij eerst zijn verhaal kon doen en kon kennismaken met de mediator. Bij aanvang van het voorgesprek roept Bart het nog maar over één ding te willen hebben en dat is afscheid nemen van deze ‘hond van een werkgever’. Ook vertelt hij over zijn studerende kinderen en zijn zorg om niet meer aan de bak te komen. Er wordt uitleg gegeven over de mogelijkheden binnen mediation en de verschillende scenario’s worden besproken. Bart gaat naar huis met het advies om alles nog eens goed te laten bezinken en alle plussen en minnen van de verschillende opties nog eens op een rijtje te zetten.

Tijdens de eerste gezamenlijk bijeenkomst blijkt Bart wat rustiger te zijn. Hij vertelt zijn verhaal aan zijn leidinggevende. Door verschillende interventies van de mediator lukt het om uit de verwijtende sfeer te blijven en op een constructieve manier het gesprek te voeren. De leidinggevende geeft aan dat men Bart als vakman erg waardeert en dat men hem graag binnenboord wil houden. Er wordt gesproken over de overname en hoe dit door Bart is ervaren. Spookverhalen worden uit de wereld geholpen en er wordt uitleg gegeven over de visie van het bedrijf.

Aan het einde van het eerste gesprek is de lucht tussen Pascal en Bart geklaard. Nog wel ligt er een dingetje met de collega van Bart die zijn negatieve uitlatingen aan de leidinggevende heeft overgebracht. In overleg wordt besloten deze collega uit te nodigen bij de vervolgbijeenkomst om ook tussen hen de lucht te klaren. Tijdens de tweede bijeenkomst blijken de intenties van de “klikkende” collega niet slecht. Hij wilde een signaal afgeven omdat hij wel zag dat het niet goed ging met Bart. Pascal steekt de hand in eigen boezem en biedt zijn excuses aan dat hij dat signaal niet goed heeft opgepakt.

Er wordt overeengekomen een streep te zetten onder het verleden en lering te trekken hoe het niet moet. Verder wordt er afgesproken dat er voorlopig wekelijks overleg zal zijn tussen Pascal en Bart om een vinger aan de pols te houden hoe het gaat. Tot slot wordt er ook de afspraak gemaakt dat Bart de maandag na de bijeenkomst weer aan de slag zal gaan, maar dat ze samen bij de koffie het team eerst zullen bijpraten over de afgelopen periode, de mediation en de uitkomst daarvan: dat ze er voor gaan om de arbeidsrelatie verder te herstellen. Iedereen is opgelucht en tevreden met de uitkomst van de mediation.

De oplossing van het conflict

Samen verder was de beste oplossing voor beide partijen. De werkgever behoudt een waardevolle medewerker en de medewerker behoudt zijn baan. Mede doordat partijen al vrij snel met elkaar om de tafel konden, was het tij nog te keren. Doordat Bart in het voorgesprek zijn emoties al had kunnen laten gaan en vertrouwen had in de mediator, lukte het om het eerste gesprek op een constructieve wijze te laten verlopen, de “angel” was er voor een deel al uit. Ook gaf Bart na afloop aan dat het hem had geholpen “zijn knopen te tellen”, door met een onpartijdige derde de verschillende scenario’s onder ogen te zien. Dit had hem toch wel wakker geschut.

Voorbeeld mediation twee: exit-mediation, een beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Context van het conflict

De directie van een zorginstelling had kritiek op het functioneren van een verzorgende (we noemen haar hier Wilma) en wilde komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wilma had zich ziekgemeld en was opgeroepen bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts constateerde dat er geen sprake was van ziekte of gebrek, maar van een arbeidsconflict. Hij adviseerde een interventieperiode van twee weken en om met elkaar in gesprek te gaan samen met een mediator. Via de verzuimcoördinator kwam de aanvraag per mail bij Result Mediation binnen.

Tot negen maanden geleden was er wel van tijd tot tijd kritiek geleverd op het functioneren van Wilma, maar het had niet tot onvoldoende beoordelingen geleid. Na een afwezigheid van vier maanden vanwege een hernia-operatie, kwam Wilma terug op het werk teneinde geleidelijk te re-integreren. Tijdens haar afwezigheid was door of namens cliënten en collega’s ernstige kritiek geuit op de kwaliteit van werken van Wilma. Dit sloot aan bij de beelden die de directie min of meer al had. Dit had vervolgens tot de conclusie geleid dat haar positie onhoudbaar was geworden volgens de directie. Er waren al advocaten ingeschakeld en namens de werkgever was er al een voorstel gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden met een toepassing van de transitievergoeding.

De mediation

De mediator startte met de individuele voorgesprekken met beide partijen om de drempel voor de start van de mediation te verlagen en om de mediator een indruk te geven wat partijen hoopten te bereiken, zodat zij haar regie daarop kon aanpassen. Het werd de mediator duidelijk, dat Wilma zeer verontwaardigd was over de gang van zaken en haar recht wilde halen, en dat de directie vastbesloten was om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen ook al besefte die zich dat de dossieropbouw niet best was en zij het ook sneu vond voor Wilma. De week daarop vond het eerste mediationgesprek plaats, waarbij de directeur aanwezig was en de direct leidinggevende, terwijl Wilma zich liet ondersteunen door haar partner.

Dat gesprek begon zoals gebruikelijk met het doornemen en vervolgens ondertekenen van de mediationovereenkomst. Daarna konden beide partijen hun verhaal doen, waarbij de mediator haar technieken hanteerde, zodat beide partijen na verloop van tijd het gevoel hadden dat wat zij te zeggen hadden duidelijk genoeg over tafel was gekomen. Overtuigen deden zij elkaar niet, zoals eveneens gebruikelijk.

Vervolgens werden de belangen van beide kanten via vragen van de mediator expliciet gemaakt. Voor de zorginstelling waren dat onder meer het verbeteren van de beoordeling van het functioneren van de instelling en betere collegiale verhoudingen. Tevens het beperken van de financiële nadelen van het moeten beëindigen van deze arbeidsovereenkomst. Voor Wilma ging het om haar reputatie, werk en inkomen.

Hoewel het gesprek soms fel verliep en emoties werden getoond, wilden beide partijen direct op dezelfde dag bezien of er een oplossing kon worden gevonden. Wilma zag wel in, dat als zij zou eisen om te blijven werken bij deze instelling, zij geen makkelijke tijd tegemoet zou gaan. Zij zag in het risico te lopen dat de oordelen van de directie steeds meer zouden worden onderbouwd met voorbeelden van zaken, die mogelijk zouden worden uitvergroot. Anderzijds was zij vol woede over wat in haar beleving onrecht was, wat haar werd aangedaan. In overleg met haar man kwam ze tot het standpunt dat zij in zou stemmen met beëindiging van de arbeidsovereenkomst, wanneer zij twee keer de transitievergoeding zou ontvangen.

De directie reageerde, dat zij dan net zo goed direct naar de kantonrechter kon stappen aangezien dit niet acceptabel was. Daarop nam de mediator de partijen apart om te bezien of een oplossing gevonden kon worden voor de impasse. Beide partijen wilden nu doorpraten: of ze kwamen er nu uit of ze kwamen er niet uit.

De oplossing van het conflict

Na deze aparte gesprekken werd de gezamenlijke bijeenkomst hervat. De directie gaf aan, dat er hen veel aan gelegen was om op een respectabele manier uit elkaar te gaan. Naast allerlei andere aspecten, die al aan de orde waren geweest voor een mogelijke oplossing, stelde de directie voor om anderhalf keer de transitievergoeding te betalen. Dit om zo het inkomensverlies enigszins te compenseren. Omdat het een beëindiging met wederzijds goedvinden betreft, waarbij werd voldaan aan bepaalde voorwaarden kon Wilma rekenen op een WW-uitkering indien zij niet tijdig een andere baan zou vinden. Dit voorstel werd door Wilma geaccepteerd.

Daarna werd hetgeen overeengekomen de volgende dag door de mediator vastgelegd in een concept vaststellingsovereenkomst. Beide partijen kregen de gelegenheid hun advocaat te raadplegen. Met enkele kleine tekstaanpassingen werden partijen het daar binnen een week
over eens en werd deze vaststellingsovereenkomst ondertekend, waarna de mediation uiteraard beëindigd was.

Al met al waren er nog geen 3 weken verstreken tussen start en de succesvolle beëindiging van deze mediation. Gemiddeld duurt bij ons een mediation slechts 5/6 weken.

Jouw conflict professioneel oplossen? Kom met ons in contact.

Met professionele mediation lossen wij meer dan 90% van de conflicten op. Snel en tot tevredenheid van beide partijen.

Deze website maakt gebruik van cookies voor de beste gebruikservaring. Ga hiermee akkoord door op 'Accepteer cookies' te klikken.