Stecr Werkwijzer, een analyse

Werkgevers en werknemers kunnen met de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten (SWA) te maken krijgen wanneer de bedrijfsarts deze toepast. De SWA is bedoeld als ondersteuning voor de bedrijfsarts ‘hoe te handelen in het geval zich een arbeidsconflict aandient’. Er worden verschillende situaties beschreven die specifieke acties vragen. De kenmerken van de SWA zijn tot stand gekomen vanuit multidisciplinaire kenniskringen, er is draagvlak in de juridische toetsing en de SWA is praktijkgericht. Deze samenvatting betreft versie 6 van oktober 2014. 

Oude en nieuwe SWA

 De eerste SWA is gepubliceerd in 2001. Tot dan toe kwam het regelmatig voor dat een werknemer die geconfronteerd werd met een conflict op het werk, zich ziek meldde, het conflict niet adequaat werd aangepakt en in sommige gevallen verdween de werknemer wegens langdurige ziekte in de WAO.

De SWA is erop gericht het conflict uit de ziektesfeer te houden, het conflict adequaat aan te pakken en te de-medicaliseren. De SWA bevat aanbevelingen voor bedrijfsartsen, werkgevers, werknemers en arbeidsrechtjuristen. Een aantal Kantonrechters hanteert het uitgangspunt dat het zonder geldige reden terzijde schuiven van de geadviseerde aanpak in de SWA, negatieve gevolgen kan hebben voor de betrokkene.

De nieuwe SWA per oktober 2014 is geactualiseerd, vereenvoudigd en toegankelijker gemaakt. Er is gekeken naar de juridische gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor de in de SWA geadviseerde aanpak eninterventies. Ook werd een analyse gemaakt van voor bedrijfsartsen relevante tuchtrechtspraak.De nieuwe SWA introduceert het drie-variantenmodel.

De huidige SWA bestaat uit 3 delen: Een werkwijzer voor de bedrijfsarts (I), een beschrijving van de verschillende actoren rondom een arbeidsconflict (II) en een uitgebreide juridische achtergrond (III).

Doel

Het doel van de SWA is het arbeidsverzuim te beperken, een snelle re-integratie te bevorderen en een uniforme aanpak bij arbeidsconflicten met arbeidsverzuim. De nadruk ligt op het aanpakken (oplossen) van het conflict, de verantwoordelijkheid voor de aanpak van het conflict bij werkgever en werknemer te leggen en de dubbelrol van de bedrijfsarts (medisch enerzijds en interveniërend anderzijds) te onderscheiden. De SWA beoogt een scherp onderscheidt te maken tussen de medische beoordeling vanarbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte enerzijds en het re-integratie- en werkhervattingsadvies anderzijds. De medische beoordeling ‘ziek/niet ziek’ kan en mag niet afhangen van de vraag of de ziekmelding voortkomt uit een arbeidsconflict. Dit kan echter wel van belang zijn in de daarop volgende adviesfase.

Een belangrijk uitgangspunt in de advisering aan de bedrijfsartsen is het bewustzijn dat een goed inhoudelijk advies niet automatisch ook wordt opgevolgd. Daarvoor is, naast de inhoudelijke kwaliteit van het advies, ook de kwaliteit van de manier waarop dit advies tot stand komt en wordt gegeven doorslaggevend. Een werkgever en werknemer die zich gehoord voelen, zullen een advies veel eerder opvolgen.

I. Werkwijzer voor bedrijfsarts

Het drie-variantenmodel

stecr-3varianten

– Variant a:
De werknemer kan door ziekte niet werken en er is geen sprake van een arbeidsconflict: de bedrijfsarts adviseert conform de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) en neemt specifieke omstandigheden en/of beperkingen mee in zijn advies inzake re-integratie en/of werkhervatting. De werkwijzer is niet van toepassing.

– Variant b:
De werknemer kan door ziekte niet werken en er is sprake van een arbeidsconflict: de bedrijfsarts past naast zijn advies conform de WVP de werkwijzer toe en adviseert eventueel over te gaan tot een interventieperiode en/of enige andere interventie.

– Variant c:
De werknemer is niet ziek, maar er is sprake van een arbeidsconflict: de bedrijfsarts past de werkwijzer toe en adviseert eventueel over te gaan tot een interventieperiode en/of bemiddeling. De Arbeidsomstandighedenwet en het Professioneel Statuut van de bedrijfsarts vormen hier de basis voor zijn advisering.

Hoor en wederhoor

De Werkwijzer adviseert de bedrijfsarts, voordat hij tot zijn advies komt, zowel werkgever als werknemer te horen. Als het niet lukt om de werkgever te horen voor het tijdig uitbrengen van het advies, dient de bedrijfsarts dit in het advies vermelden. Vanuit het uitgangspunt Effectiviteit = Kwaliteit X Acceptatie kan er tot een afgewogen advies gekomen worden. In dit proces is het ook van belang dat de bedrijfsarts zorgvuldig communiceert en ervoor zorgt dat zowel de werkgever als de werknemer zich serieus genomen voelen. Er wordt zo draagvlak voor de aanpak gecreëerd.

Interventieperiode

De bedrijfsarts dient, voordat hij een interventieperiode adviseert, hiervoor draagvlak bij de werkgever te creëren. Als de werkgever niet akkoord gaat met een interventieperiode, dient de bedrijfsarts deze ook niet te adviseren. Hij zou daarmee buiten zijn bevoegdheden arbeidsrechtelijke consequenties kunnen veroorzaken. De interventieperiode duurt in principe één week, in uitzonderingssituaties twee. Binnen de interventieperiode dient in ieder geval een eerste gesprek tussen werkgever en werknemer, al dan niet met een derde erbij, te hebben plaatsgevonden, of tenminste een concrete afspraak daarvoor te zijn gemaakt.

Gespreksinterventies

Indien er sprake is van een conflict is het de plicht van een goed werkgever en een goed werknemer om dit op te lossen. Afhankelijk van de mate van escalatie kan de bedrijfsarts in zijn advies één van de volgende gespreksinterventies opnemen (al dan niet met een interventieperiode):

  • Een gesprek van de werknemer met diegene met wie hij het conflict heeft
  • Een gesprek in aanwezigheid van een interne derde (HRM of vertrouwenspersoon)
  • Mediation

Mediation

 In de SWA wordt uitgebreid beschreven wat mediation is en in welke situatie mediation kan worden geadviseerd. Specifiek wordt gesproken van de “Arbeidsmediator”.

Arbeidsmediation kan zinvol zijn in bijvoorbeeld de volgende situaties:

  • het conflict speelt al enige tijd;
  • het lukt partijen niet meer om er zelf uit te komen;
  • er zijn derden, bijvoorbeeld collega’s of juristen, bij het conflict betrokken;
  • het conflict is geëscaleerd of escalatie dreigt;
  • door het conflict zal de duur van de arbeidsongeschiktheid toenemen;
  • het conflict is ontstaan door pesten of naar aanleiding van (seksuele) intimidatie;
  • partijen willen spreken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

In de 5de versie van de SWA werd nog aangeraden terughoudend te zijn in het advies tot mediation. Hiervan komt men in de 6de versie terug.

Typen interventies

 Interventies kunnen ingezet worden op

  • Organisatieniveau (b.v. advisering managementstijlen)
  • Individugericht niveau (b.v. BMW of psycholoog)
  • Bemiddelend niveau (b.v. mediation)
  • Loopbaan niveau (b.v. heroriëntering, assessment)

II. Verschillende actoren rondom een arbeidsconflict

Samenwerking

De SWA benadrukt dat het kennen en erkennen van de verschillende betrokkenen bij een arbeidsconflict, onderdeel is van het komen tot een oplossing. De SWA maakt hierbij een onderscheid tussen de direct betrokkenen (werkgever, werknemer, preventiemedewerker, HR adviseur en casemanager) en de deskundigen (Bedrijfsarts, UWV, Arbeidsdeskundige, mediator, advocaat, huisarts etc.).

Huisarts en bedrijfsarts

De SWA stelt vast dat de huisarts en de bedrijfsarts nog wel eens tegenstrijdige adviezen geven. De huisarts kan dan adviseren even geen contact met de werkgever te hebben, terwijl de bedrijfsarts mediation adviseert.

Juridisch
Juridisch gezien is het advies van de bedrijfsarts leidend. Sterker nog, de huisarts mag zich (volgens de regels van het tuchtrecht) niet uitspreken over iets anders dan een diagnose, een behandelplan en een prognose.

Praktisch
DE SWA erkent dat in de praktijk de juridische stellingname geen oplossing is. Immers, het is heel begrijpelijk dat de bedrijfsarts en de huisarts tot andere adviezen komen: de bedrijfsarts kijkt naar de persoon als werknemer en diens belastbaarheid voor arbeid, de huisarts kijkt naar de persoon als mens. De SWA wil communicatie tussen de verschillende betrokkenen stimuleren en raadt dus de bedrijfsarts aan om in voorkomende gevallen contact te zoeken met de huisarts.

Taakomschrijving betrokkenen
In de SWA worden de direct betrokkenen bij de verzuimaanpak opgesomd met hun taakomschrijving. Deze samenvatting beperkt zich tot het benoemen van de betrokkenen. Genoemd worden: werkgever/leidinggevende, werknemer, bedrijfsarts, HR/P&O, Casemanager, Arbeidsdeskundige. Als deskundigen in de aanpak worden o.a. genoemd de huisarts en andere (para)medische specialisten in de curatieve sector, de mediator, de advocaat als probleemoplosser.

III. Juridisch kader

 In 10 pagina’s wordt ingegaan op de positie van de bedrijfsarts, het wettelijke kader met betrekking tot ziekte, arbeidsconflicten en loondoorbetaling, privacy-rechtelijke aspecten, alsmede enkele juridische implicaties met betrekking tot mediation.

In deze samenvatting wordt hier niet verder op ingegaan, daar dit geen recht zou doen aan het belang van een goed begrip van deze regels, alvorens ze toe te passen.

Op zoek naar een passende opleiding?

Wilt u meer weten over deze methode? Bekijk dan onze MfN basisopleiding Mediation en leer hoe u de STECR werkwijze in kunt zetten.