Voorbeeld adviezen lastige situaties STECR werkwijzer arbeidsconflicten

Voorbeeld adviezen in lastige situaties

Voorbeeld adviezen en handreikingen in lastige situaties zoals genoemd in de STECR werkwijzer arbeidsconflicten

Handreikingen bij lastige situaties
Hieronder volgt een bespreking van enkele veel voorkomende lastige situaties waarvoor bedrijfsartsen zich geplaatst kunnen zien.

Situatie 1
De werknemer meldt al tijdens het spreekuur het werk toch niet te zullen hervatten op de vastgestelde datum en het oneens te zijn met een einddatum van arbeidsongeschiktheid op medische gronden. Veel bedrijfsartsen geven dan het advies aan de werknemer om zich te wenden tot het UWV voor een second opinion. Daarmee lijkt er (ook) een conflict te ontstaan tussen debedrijfsarts en de werknemer. De arts is zo tegen wil en dank partij geworden.

Handreiking:

• Geef aan dat de datum van het stoppen van de medische beperkingen een advies aan de werknemer én werkgever is, waarbij de werkgever uiteindelijk bepaalt wat hij daarmee doet. De werkgever hoeft het advies niet over te nemen. Erkent de werkgever, in tegenstelling tot het advies, dat er nog steeds medische beperkingen zijn, dan heeft een second opinion geen zin. Wijs zowel werkgever als werknemer op hun rechten en plichten in deze situatie.

Situatie 2
De werknemer of de werkgever meldt een conflict en de andere partij herkent dat absoluut niet. Hoever reikt dan je invloed als bedrijfsarts om de betrokkenen toch in gesprek te krijgen?

Handreikingen:

• Leg de link naar andersoortige relaties (bijv. een huwelijk), waarin één van beide partners problemen signaleert; in dat geval zal bijna iedereen van mening zijn dat er een probleem is en dat er in ieder geval met elkaar gesproken moet worden.
• Vanuit goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) kan van een werkgever worden gevraagd dat hij serieus luistert naar en reageert op de problemen die zijn medewerker ervaart.
• Het negeren van het probleem kan een ongemotiveerde werknemer opleveren, die dan weliswaar weer gaat werken, maar mogelijk minder productief is of intern verzuim gaat vertonen.
• Leg ook de werknemer uit welke verplichtingen hij is aangegaan bij het tekenen van de arbeidsovereenkomst: goed werknemerschap

Situatie 3
De werkgever ziet geen heil in re-integratie, zit liever de loondoorbetalingsperiode van 104 weken uit, om daarna de werknemer te ontslaan.

Handreikingen:

• Wijs de werkgever erop dat dit een negatief uitstralend effect kan hebben binnen de arbeidsorganisatie.
• Wijs de werkgever op de risico’s van (1) een loonsanctie door het UWV, (2) een dekkingsweigering door zijn verzuimverzekeraar, (3) afwijzing van zijn ontslagvergunningaanvraag of ontbindingsverzoek en (4) een door de rechter toe te kennen (forse) vergoeding aan de werknemer (vervalt vanaf 1 juli 2015).
• Attentie voor ziek-uit-dienst-gevallen (Modernisering Ziektewet/wet BeZaVa)! Werkgevers denken bij tijdelijke contracten dat het snel voorbij is.

Situatie 4
Een van de partijen is niet gemotiveerd en doet pro forma mee aan bijvoorbeeld een mediationtraject. Wat doe je als bedrijfsarts wanneer je daar bijvoorbeeld door de werkgever mee wordt geconfronteerd?

Handreikingen:

• De argumenten onder het vorige kopje kunnen gebruikt worden.
• De mediator zal zelf zijn vermoedens met de partijen moeten bespreken.
• De bedrijfsarts kan zijn adviezen op papier zetten en aangeven dat een hernieuwde (medische) beoordeling niet zinvol is.

Voorbeeldteksten

Hieronder volgen enkele voorbeeldteksten voor terugkoppeling van de bedrijfsarts naar de werkgever. Deze terugkoppelingen kunnen, afhankelijk van de aard van en het moment in het verzuim en van contractafspraken met de klant, verschillende vormen hebben, zoals een schriftelijk bericht aan de werkgever, een probleemanalyse en advies of een periodieke evaluatie. Met nadruk wordt vermeld dat het niet gaat om het letterlijk gebruik van de tekstfragmenten.

1. Conflict zonder medische beperkingen en zonder interventieperiode

Oordeel over medische beperkingen
Vandaag zag ik op mijn spreekuur (naam medewerker) . Hij/zij stelt klachten te ervaren, die samenhangen met de werksituatie. Ik heb naar aanleiding van de ziekmelding op verzoek ook informatie gekregen van de werkgever. De klachten vallen niet aan te merken als medische beperkingen.

Conclusie:
Er is sprake van een arbeidsconflict.
Er is geen sprake van ziekte waardoor de werknemer niet kan werken.

Advies 1)
Naast bovengenoemd medisch oordeel geef ik partijen het volgende advies.

• Ik heb van partijen begrepen dat er nog geen fundamenteel gesprek is geweest over de
  problematiek. Ik adviseer daarom werkgever en werknemer om samen op korte termijn in gesprek te gaan, eventueel met iemand anders uit uw bedrijf, die het vertrouwen van beiden geniet.
• Ik heb van partijen begrepen dat er een gesprek is/gesprekken zijn geweest over de problematiek, maar dat er nog geen oplossing is bereikt. Het kan verstandig zijn met een externe derde erbij nogmaals in gesprek te gaan.
• Ik heb van partijen begrepen dat er (meerdere) gesprekken zijn geweest over de problematiek, die echter niet hebben geleid tot een oplossing. Ook het inschakelen van een derde (uit uw bedrijf/externe deskundige) heeft daarbij onvoldoende resultaat gehad. In dergelijke situaties kan het inschakelen van een erkende mediator zinvol zijn. Mocht u daartoe bereid zijn, dan kunt u gezamenlijk een mediator zoeken.
• Ik heb van partijen begrepen dat er reeds mediation heeft plaatsgevonden maar dat dit niet tot een oplossing heeft geleid. In dergelijke situaties kan het verstandig zijn om nogmaals met een (andere) mediator in gesprek te gaan. In ieder geval volgt uit bovengenoemd medisch oordeel dat Poortwachter wordt afgesloten. Ik raad werkgever en werknemer aan om alsnog een oplossing voor de situatie te vinden omdat anders een terugval in de ziekte of het verzuim zeer waarschijnlijk is.
• Wanneer u als werkgever en werknemer over dit advies geen overeenstemming bereikt, adviseer ik u het UWV om een deskundigenoordeel te vragen. Ik kan u desgewenst nader adviseren over de vraagstelling aan het UWV.
• Advies: Poortwachter kan worden afgesloten/is niet van toepassing. Ga met elkaar in gesprek en maak afspraken. Er is geen reden een interventieperiode te adviseren.

Evaluatie
Mocht u vragen hebben over dit advies, aarzel dan niet ons te bellen of te mailen.
In ieder geval neem ik over twee tot drie weken contact op met één of beide partijen om te horen of de adviezen zijn opgevolgd en of ze succesvol zijn geweest. Een vervolgspreekuur ten behoeve van verzuimbegeleiding (immers Poortwachter is niet (meer) van toepassing) hoeft niet gepland te worden. 

2. Conflict zonder medische beperkingen, maar met een escalatiekans die dusdanig wordt ingeschat dat een advies voor een interventieperiode aan de orde is. 2)

Oordeel over medische beperkingen
Vandaag zag ik op mijn spreekuur (naam medewerker). Hij/zij stelt klachten te ervaren, die samenhangen met de werksituatie. Ook heb ik naar aanleiding van de ziekmelding informative gekregen van werkgever. De klachten berusten naar mijn oordeel niet op ziekte. Dit betekent dat er per (datum) geen medische beperkingen (meer) aanwezig zijn.

Conclusie:
Er is sprake van een arbeidsconflict.
Er is geen sprake van ziekte waardoor de werknemer niet kan werken.

Advies
Naast bovengenoemd medisch oordeel geef ik partijen het volgende advies. Ga over het probleem/de gerezen problemen in gesprek, met daarbij de opmerking dat een korte interventieperiode mijns inziens zinvol is. Mijn advies is om deze periode te laten duren van (datum) [NB: dit is bovengenoemde datum van stoppen Poortwachter] tot (datum) [maximal twee weken na datum stoppen Poortwachter]. Tussen deze data dienen afspraken te worden gemaakt over de oplossing van de onderliggende problematiek. Concreet betekent dat: óf een eerste afspraak in de interventieperiode, óf het plannen van een datum voor gesprek(ken) tussen werkgever en werknemer, waardoor een eerste gesprek zo kort mogelijk na afloop van de interventieperiode kan plaatsvinden. Werkgever heeft aangegeven dat deze interventieperiode als betaald verlof wordt gezien.

Voor de aanpak tijdens of direct aansluitend aan deze interventieperiode geef ik het volgende advies 3)

• Ik heb van partijen begrepen dat er nog geen fundamenteel gesprek is geweest over de problematiek. Ik adviseer daarom werkgever en werknemer om samen op korte termijn in gesprek te gaan, eventueel met iemand anders uit uw bedrijf, die het vertrouwen van beiden geniet.
• Ik heb van partijen begrepen dat er een gesprek is/gesprekken zijn geweest over de problematiek, maar dat er nog geen oplossing is bereikt. Het kan verstandig zijn met een externe derde erbij nogmaals in gesprek te gaan.
• Ik heb van partijen begrepen dat er (meerdere) gesprekken zijn geweest over de problematiek, die echter niet hebben geleid tot een oplossing. Ook inschakelen van een derde (uit uw bedrijf/externe deskundige) heeft daarbij onvoldoende resultaat gehad. In dergelijke situaties kan het inschakelen van een erkende mediator zinvol zijn. Mocht u daartoe bereid zijn, dan kunt u gezamenlijk een mediator zoeken.
• Ik heb van partijen begrepen dat er reeds mediation heeft plaatsgevonden maar dat dit niet tot een oplossing heeft geleid. In dergelijke situaties kan het verstandig zijn om nogmaals met een (andere) mediator in gesprek te gaan. In ieder geval volgt uit bovengenoemd medisch oordeel dat Poortwachter wordt afgesloten. Ik raad werkgever en werknemer aan om alsnog een oplossing voor de situatie te vinden omdat anders een terugval in de ziekte of het verzuim zeer waarschijnlijk is.
• Wanneer u als werkgever en werknemer over dit advies geen overeenstemming bereikt, adviseer ik u het UWV om een deskundigenoordeel te vragen. Ik kan u desgewenst nader adviseren over de vraagstelling aan het UWV.
• Advies: Poortwachter kan worden afgesloten/is niet van toepassing. Ga met elkaar in gesprek en maak afspraken. In overleg met (en na akkoord van) de werkgever wordt een interventieperiode geadviseerd van (aantal) dagen [maximaal 2 weken].

Evaluatie
Mocht u vragen hebben over dit advies, aarzel dan niet ons te bellen of te mailen.
In ieder geval neem ik over twee tot drie weken contact op met één of beide partijen om te horen of de adviezen zijn opgevolgd en of ze succesvol zijn geweest. [Een vervolgspreekuur ten behoeve van verzuimbegeleiding (immers Poortwachter is niet (meer) van toepassing) hoeft niet gepland te worden. Evalueren vanuit zorg/preventie kan wel een goede reden zijn om de werknemer terug te zien.] 

3. Conflict in combinatie met medische beperkingen

Oordeel over medische beperkingen
Vandaag zag ik (naam medewerker) op mijn spreekuur . Hij/zij stelt klachten te ervaren die (deels) samenhangen met de werksituatie. Ook heb ik naar aanleiding van de ziekmelding informatie gekregen van de werkgever. De klachten berusten naar mijn oordeel op ziekte en leiden tot de volgende beperkingen: (persoonlijk en/of sociaal functioneren) [specifieke beperkingen benoemen, of in geval van een fysiek medisch probleem de daarbij horende beperkingen en mogelijkheden aangeven]. (Werknemer wordt adequaat behandeld voor de klachten.) (Het is zinvol dat werknemer zich onder behandeling stelt voor het medisch probleem. Ik heb hem/haar daarvoor verwezen.)
(Ik heb partijen het voorstel gedaan om voor een adequate behandeling van het medisch probleem een verwijzing naar … te realiseren. Zowel werkgever als werknemer zijn het hiermee eens en ik zal die verwijzing zo snel mogelijk regelen.)

Geschiktheid voor eigen of passend werk:
(Afhankelijk van aard en ernst medische problematiek en van de specifieke werkomstandigheden.)

Doelstelling re-integratie (prognose):
(Geschikt voor eigen werk, passend ander werk of aangewezen re-integratie tweede spoor.)
(Indien mogelijk, de termijn-waarop zo concreet mogelijk benoemen.)

Conclusie:
Er is sprake van ziekte waardoor de werknemer niet kan werken.
Er is tevens sprake van een arbeidsconflict.

Advies 4)
Naast bovengenoemd medisch oordeel geef ik partijen het advies om over het probleem in gesprek te gaan. Er is geen medische reden waarom een dergelijk gesprek niet op korte termijn zou kunnen plaatsvinden

• Ik heb van partijen begrepen dat er nog geen fundamenteel gesprek is geweest over de problematiek. Het ligt voor de hand eerst gezamenlijk als werknemer en werkgever te gaan overleggen. Dit eventueel met iemand anders uit uw bedrijf, die het vertrouwen van beiden geniet.
• Ik heb van partijen begrepen dat er een gesprek is/gesprekken zijn geweest over de problematiek, maar dat er nog geen oplossing is bereikt. Het kan verstandig zijn met een externe derde erbij nogmaals in gesprek te gaan.
• Ik heb van partijen begrepen dat er (meerdere) gesprekken zijn geweest over de problematiek, die echter niet hebben geleid tot een oplossing. Ook inschakelen van een derde (uit uw bedrijf/externe deskundige) heeft daarbij onvoldoende resultaat gehad. In dergelijke situaties kan het inschakelen van een erkende mediator zinvol zijn. Mocht u daartoe bereid zijn, dan kunt u gezamenlijk een mediator zoeken.
• Ik heb van partijen begrepen dat er reeds mediation heeft plaatsgevonden maar dat dit niet tot een oplossing heeft geleid. In dergelijke situaties kan het verstandig zijn om nogmaals met een (andere) mediator in gesprek te gaan. In ieder geval volgt uit bovengenoemd medisch oordeel dat Poortwachter wordt afgesloten. Ik raad werkgever en werknemer aan om alsnog een oplossing voor de situatie te vinden omdat anders een terugval in de ziekte of het verzuim zeer waarschijnlijk is.
• Wanneer u als werkgever en werknemer over het door mij gegeven advies geen overeenstemming bereikt, adviseer ik u het UWV om een deskundigenoordeel te vragen. Ik kan u desgewenst nader adviseren over de vraagstelling aan het UWV.
• Advies: Poortwachter is van toepassing. De re-integratie kan parallel aan de conflictoplossing worden opgestart. In het bijgevoegd inzetbaarheidsprofiel (of FML) zijn de randvoorwaarden voor de re-integratie vastgelegd. Omgaan met conflicten is beperkt. Daardoor kan re-integratie binnen de conflictomgeving geblokkeerd worden. Zoek naar passende arbeid buiten de conflictomgeving. Ga met elkaar in gesprek en maak afspraken. In overleg met (en na akkoord van) de werkgever wordt een interventieperiode geadviseerd van (aantal) dagen (maximaal 2 weken).

Evaluatie
Mocht u vragen hebben over dit advies, aarzel dan niet ons te bellen of te mailen. Een vervolgspreekuur ten behoeve van verzuimbegeleiding is aan de orde. Over (aantal) weken zal ik werknemer graag terugzien op mijn spreekuur; wilt u het vervolgspreekuur inplannen?

1) Mogelijke varianten [niet uitputtend en keuze is afhankelijk van de aard, ernst, al ondernomen activiteiten, oplossingsbereidheid van partijen, machtsverschil etc.]

2) Hierbij wordt nogmaals opgemerkt dat hiervoor ‘hoor en wederhoor’ noodzakelijk is en dat alleen tot een interventieperiode kan worden besloten na instemming van de werkgever. Daarbij moet tot een interventieperiode alleen worden besloten bij hoge uitzondering (geen ziekte, maar heftige labiliteit, met een professionele inschatting dat ziekte kan ontstaan wanneer er geen interventieperiode wordt ingelast) en voor maximaal twee weken.

3) [niet uitputtend en keuze is afhankelijk van de aard, ernst, al ondernomen activiteiten, oplossingsbereidheid van partijen, machtsverschil etc.]

4) Mogelijke varianten [niet uitputtend en keuze is afhankelijk van de aard, ernst, al ondernomen activiteiten, oplossingsbereidheid van partijen, machtsverschil etc.]

Meer weten over deze methode?

Wilt u leren hoe u deze methode nou echt in kan zetten? Bekijk dan eens onze opleidingen of neem contact op voor de mogelijkheden.