Overspannen door een arbeidsconflict
Overspannen door een arbeidsconflict? Een vervelende en tegelijkertijd lastige situatie. Met behulp van mediation kunnen alle partijen tot de meest wenselijke oplossing(en) komen. Ik vertel je er graag meer over in dit artikel!
Hoe kom je uit een burn-out die is ontstaan door een arbeidsconflict?
Voor een zieke werknemer blijkt tijd een belangrijke factor, zeker wanneer er sprake is van burn-out-achtige klachten. Die komen, merk ik, steeds vaker voor. Tijd om aan zichzelf te werken, tijd om tot rust te komen, tijd om te bezinnen. Tijd staat meestal ook voor rust, en rust blijkt dé primaire behoefte voor mensen die overspannen zijn door een arbeidsconflict. Maar rust nemen is in de praktijk niet altijd eenvoudig. Vanuit de Wet Verbetering Poortwachter wordt er behoorlijk wat verwacht van werkgevers en werknemers. Werknemers worden geconfronteerd met bezoekjes aan de bedrijfsarts, en contact met werkgever en/of een casemanager van de arbodienst. Spreekuren en consulten bij huisartsen, praktijkondersteuners, psychologen, fysiotherapeuten, psychiaters, coaches in mindfulness en/of multidisciplinaire trajecten, arbeidsdeskundigen en re-integratiebedrijven.
Mediation bij overspannenheid door een arbeidsconflict
Vaak is er in geval van een burn-out ook sprake van een werkgerelateerde component in het verzuim, gevoed door een conflictsituatie. En dus komt er dan ook nog eens een mediator om de hoek kijken. Een klacht die ik daardoor vaak hoor van werknemers die met burn-outklachten zijn uitgevallen, is dat zij ervaren er een dagtaak aan te hebben te voldoen aan bovengenoemde Wet Verbetering Poortwachter. Geen rust maar juist hard werken! Het is dus niet heel raar dat, wanneer een bedrijfsarts mediation adviseert, er behoorlijk wat weerstand is bij de werknemer in kwestie. Vaak niet tegen mediation an sich, maar meer tegen het moment waarop de mediation moet worden opgestart. Ik krijg dan te horen dat de mediation te vroeg komt, dat men er nog niet aan toe is of het er simpelweg niet bij kan hebben.
Verloren tijd en geld voor de werkgever
Voor werkgevers gaat het bij tijd meestal niet om rust maar juist om geld. Tijd die een werkgever niet bezig kan zijn met de eigenlijke bedrijfsvoering voelt als verloren tijd. Het is één van de kostenposten van de werkgever bij langdurig verzuim. Het capaciteitsverlies, de extra loonkosten en de kosten die voortvloeien uit de re-integratie drukken allemaal op de bedrijfsvoering. En dan zijn er daarnaast dus ook kosten doordat voldoen aan Poortwachter tijd kost. Bij werkgevers stuit ik daardoor regelmatig op weerstand wanneer er mediation moet worden ingezet. Helemaal wanneer wordt uitgelegd dat een gemiddeld mediationtraject 2 à 3 gesprekken nodig heeft. En een gemiddelde doorlooptijd van 4 tot 6 weken heeft. Nog meer tijd, nog meer geld!
Een breuk van de arbeidsrelatie als gevolg van de burn-out
Ik merk vaak dat deze tegengestelde belangen de toch al gespannen arbeidsrelatie nog verder onder druk zetten. Met alle nare gevolgen van dien. De werknemer ervaart druk en onbegrip van de werkgever. De werkgever ervaart onwil en tijdrekken van de werknemer. Wat in eerste instantie nog een deukje was in de arbeidsrelatie, verandert zo in een breuk. Gevolg: de werknemer raakt zijn/haar baan kwijt, de werkgever raakt een betrokken werknemer met groot verantwoordelijkheidsgevoel kwijt.
Gras groeit niet harder door eraan te trekken….
Want dat is iets wat mij in de loop der jaren is opgevallen. Werknemers met een burn-out lijken in ieder geval twee eigenschappen gemeen te hebben: betrokkenheid en een (te) groot verantwoordelijkheidsgevoel. Vaak zijn zij doorgeschoten in deze (mooie) eigenschappen met een burn-out als gevolg. Waar ik ook achter ben gekomen in de 10 jaar die ik inmiddels als mediator werkzaam ben, is dat “gras niet harder groeit door er aan te trekken”. Als mediator zet je mensen sowieso niet onder druk, omdat dit zou botsen met het vrijwillige karakter van mediation. Maar ook de druk die partijen door het volgen van de Wet Verbetering Poortwachter ervaren blijkt vaak averechts te werken. Zowel voor het herstel van de medewerker in kwestie, als voor de relatie tussen werkgever en werknemer. Én de slagingskans van het mediationproces. Het spreekwoordelijke gras blijkt ook binnen mediationprocessen niet harder te groeien door er aan te trekken. Om de metafoor door te zetten: het enige wat je ermee bereikt is dat het gras breekt, met alle gevolgen van dien…..
Overspannen door een arbeidsconflict: mediation als oplossing
De meeste mediations starten met individuele voorgesprekken. Een van de belangrijkste redenen om zo’n voorgesprek te voeren, is om zicht te krijgen of er wel voldoende vrijwillige basis is om binnen de kaders van mediation met elkaar in gesprek te gaan en te zoeken naar een oplossing. Bij weerstand heeft de mediator de gelegenheid om te onderzoeken waar deze vandaan komt. Vaak is het onzekerheid omdat men niet weet wat men kan verwachten, soms is het angst omdat mediation (mijns inziens ten onrechte) te snel wordt geassocieerd met een “exit-traject”. Maar ook de belasting die werknemers nogal eens ervaren ten gevolge van het hierboven beschreven “Poortwachter Circus”, is met regelmaat de oorzaak van weerstand.
Wanneer uitleg, geruststelling en vertrouwen wekken onvoldoende blijkt om de weerstand weg te nemen, dan kan het soms zinvol zijn om de werknemer in kwestie wat meer tijd en ruimte te gunnen om met behulp van een psycholoog of coach wat sterker in de schoenen te komen staan. Wanneer op deze manier de druk van de ketel kan worden gehaald en de werknemer ervaart begrip en steun van zijn werkgever, dan kan dit uiteindelijk juist een versnelling in het proces teweegbrengen. Met regelmaat zie ik dan dat de weken vertraging vanwege het feit dat de mediation wat later van start is gegaan, later ruimschoots worden ingelopen omdat de werknemer sneller herstelt. Om nog even bij de metafoor van het gras te blijven “wanneer je je grasmat aandacht en zorg geeft heb je uiteindelijk sneller een mooi gazon dan wanneer je aan de sprieten trekt”.
Mag een werknemer mediation weigeren?
Mocht het met aandacht en zorg nog niet lukken om partijen op vrijwillige basis aan tafel te krijgen, dan ontstaat de vraag of partijen mediation mogen weigeren. Dat zit zo: wanneer een bedrijfsarts constateert dat werkgerelateerde problemen of het arbeidsconflict het herstel en/of de re-integratie kunnen gaan belemmeren dan zegt onze wetgever “werkgever en werknemer, ga in gesprek en los het op”. Dat is geen vrijblijvend advies. Hoe werkgever en werknemers het oplossen, daarin laat de wetgever partijen in principe vrij. Het mooist is het natuurlijk wanneer werkgever en werknemer het samen in overleg kunnen bespreken en oplossen. Lukt dat niet dan kunnen ze daar hulp bij inschakelen. Dat kan een gesprekbegeleider zijn, een vertrouwenspersoon of een mediator. Maar men kan er ook voor kiezen om de “kwestie” uit handen te geven aan een jurist of advocaat. Hoe het werkgerelateerde probleem of conflict wordt opgelost, dat is een keus. Dat ze het oplossen is een verplichting die de Wet Verbetering Poortwachter met zich meebrengt. Het antwoord op de vraag “mogen partijen mediation weigeren?” is dus ja, dat mag, maar dat laat onverlet dat ze het probleem op een andere manier de wereld uit moeten zien te helpen.
Door in een voorgesprek de verschillende manieren waarop een probleem kan worden opgelost te bespreken, komt vaak voort dat men toch voor mediation kiest, al is het in een uiterste geval soms een pendelmediation. De meeste mensen zitten niet te wachten op vaak dure, slepende juridische oplossingen wanneer ze er samen niet uitkomen. Met het moment dat men beseft dat er een keus is, kan meestal de weerstand om deel te nemen aan een mediation worden weggenomen.
Hoe werkt mediation?
