Wat is het verschil tussen verzuim mediation en arbeidsmediation?

Een praktijkvoorbeeld over het verschil tussen verzuim mediation en arbeidsmediation

“Ze komen hun verplichtingen in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter niet na!” riep hij. “Hij is alleen maar aan het tijdrekken” riepen zij. “Mediator, doe er wat aan!” riepen ze allebei.

Hij werkte al 8 jaar bij het bedrijf, als onderhoudsmonteur. Hij had zich drie maanden geleden ziekgemeld. Na het tweede bezoek aan de bedrijfsarts had de bedrijfsarts mediation geadviseerd. In de voorgesprekken had de werknemer zich vooral boos gemaakt over het proces tijdens zijn ziekte: zijn werkgever gaf hem geen rust waardoor hij niet kon herstellen. De bedrijfsarts had volgens hem wel rust geadviseerd. De werkgever was vooral boos omdat de werknemer het contact ontweek: “zo kun je toch geen werkrelatie hebben?”.

Moest de mediation nu gaan over de re-integratie, of over de arbeidsrelatie? Dat was hier de vraag: is dit een verzuim mediation of een arbeidsmediation? De werknemer vond dat het over de re-integratie moest gaan. Dat was immers waar het volgens hem mis was gegaan. En dat was ook waar hij duidelijke aanknopingspunten in de wet zag: de werkgever deed het niet goed en dat moest rechtgezet worden.

De werkgever vond dat het over de arbeidsrelatie moest gaan. Volgens hen was de ziekmelding alleen maar onderdeel van iets wat al langer niet goed ging en dat moest opgelost worden. 

Wat is een arbeidsmediation?

Een arbeidsmediation is een mediation tussen twee of meer partijen waarbij er een arbeidsovereenkomst ten grondslag ligt aan de relatie. Dit zijn voorbeelden:

• Werknemer-werkgever
• Collega’s onderling
• Werknemer-leidinggevende
• Directeur-RvT
• OR-Directie

De relatie is ontstaan en kan eindigen met de arbeidsovereenkomst van (één van) beiden.

Een verzuim mediation is een vorm van een arbeidsmediation. Hiervan is namelijk sprake wanneer een werknemer is ziekgemeld en er een mediation tussen die werknemer en een leidinggevende, HR-vertegenwoordiger of werkgever plaatsvindt. Vaak gebeurt dit op advies van de bedrijfsarts.

Hoe vaak is een arbeidsmediation ook een verzuim mediation?

Hier zijn geen exacte cijfers over bekend. In Nederland zijn er in totaal ongeveer 15.000 arbeidsmediations per jaar. Result Mediation doet per jaar 1.200 arbeidsmediations. Wij weten dat in ongeveer 85% van de arbeidsmediations die wij doen er ook sprake is van verzuim. Als Result Mediation doen wij veel mediations op verwijzing van grote arbodiensten. Het zou dus kunnen zijn dat dit cijfer landelijk iets lager ligt. Toch kun je zeggen dat in de meerderheid van de arbeidsmediations er ook sprake is van verzuim.

Hoe komt het dat er zo vaak ook sprake is van verzuim in een arbeidsmediation? Dit komt doordat de bedrijfsarts een grote rol speelt in het opstarten van een mediation. Wanneer mensen een conflict hebben willen ze dat eerst zelf oplossen. Als dat niet lukt, komt dat natuurlijk door die ander, waar geen land mee te bezeilen is. Dus dan heeft het ook helemaal geen zin om naar een mediator te gaan. In plaats daarvan escaleert het conflict rustig verder tot bij de rechter. Tenzij een werknemer zich ziek meldt en bij de bedrijfsarts komt. De kans dat dat gebeurt is vrij groot, want iedereen die het weleens heeft meegemaakt kan bevestigen dat een escalerend conflict ziekmakend is. De bedrijfsarts heeft vrij snel door dat er, naast ziekte, óók een conflict is wat opgelost moet worden. Hiervoor verwijst hij partijen dan naar de mediator. De mediation is daardoor een re-integratieverplichting en dus moeten werkgever en werknemer eraan beginnen. Immers, volgens de Wet Verbetering Poortwachter moeten werkgever en werknemer de adviezen van de bedrijfsarts opvolgen tijdens de re-integratie.

Zo komt het dus dat de arbeidsmediator met regelmaat aan tafel zit met mensen die daar geen zin in hebben :). En dat is prima, als er maar de bereidheid is om het te proberen. Meestal blijkt dat er onder leiding van de mediator toch wel met die ander te praten is en worden er oplossingen gevonden.

Moet het gaan over de re-integratie, of over het conflict?

In elk conflict moet er een moeilijk gesprek worden gevoerd. Namelijk: zijn wij nog goed voor elkaar en zo ja, hoe gaan we dat dan laten werken? Zo nee, hoe gaan we dan op een goede manier uit elkaar? Dit gesprek werkt alleen als je bereid bent om naar de ander te luisteren en jezelf te laten zien. Dingen die in een conflict vaak niet meer lukken. Wat in een conflict wel makkelijk gaat is de ander zwart maken en héél veel zout leggen op die slakken waar jij gelijk hebt: “Ze houden zich niet aan de re-integratie verplichtingen” of  “hij is alleen maar aan het tijdrekken en helemaal niet ziek”. 

Wat je als mediator herkent is dat die gesprekken niet tot een oplossing leiden. Je kunt het eindeloos hebben over of een werkgever zich nou wel of niet aan zijn re-integratieverplichtingen heeft gehouden en of een werknemer nou wel of niet echt ziek is. Dat leidt tot frustratie, minder vertrouwen en boosheid. Het leidt niet tot oplossingen. Daarvoor moeten ze immers het moeilijke gesprek voeren: hoe gaan wij samen verder, of niet?

Timing en volgorde zijn belangrijk

Zolang er geen duidelijkheid is over de lange termijn (“blijven we bij elkaar?”), loopt ook de re-integratie niet. Het heeft dan geen zin om gedetailleerde afspraken te proberen te maken over de opbouw na de ziekte. Er gaat dan telkens weer iets mis in het proces waardoor de werknemer weer terugvalt en het vertrouwen nog minder wordt. Wanneer er echter duidelijkheid is over de lange termijn, zullen de afspraken over de re-integratie ineens veel makkelijker gaan.

Maar, soms is een werknemer daar nog niet toe in staat, bijvoorbeeld doordat iemand in een zware burn-out of depressie zit. Als dit zo is, heeft het geen zin om het gesprek over de lange termijn te willen voeren. In dat geval is het beste resultaat om samen de kleine stapjes van dat moment te bespreken én om af te spreken dat het moeilijke gesprek gevoerd zal worden wanneer de werknemer daar weer aan toe is. De bedrijfsarts speelt een belangrijke rol in de medische advisering hierover.

Wat gebeurt er met de re-integratie wanneer werkgever en werknemer uit elkaar gaan?

Wanneer partijen afspreken om uit elkaar te gaan, maar de werknemer nog wel ziek is, moeten zij ook iets afspreken over de re-integratieperiode. Meestal worden er in die situaties afspraken gemaakt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een lange opzegtermijn. Hierdoor heeft de werknemer de tijd om te herstellen. Het is dan vaak niet in het belang van de werknemer én de werkgever dat de werknemer nog terugkeert op de werkvloer voor re-integratieactiviteiten en dus wordt de werknemer daar dan van vrijgesteld.

Result Mediation en verzuim mediation

Result Mediation doet dagelijks arbeidsmediations met en zonder verzuim. In de mediations waarin ook sprake is van verzuim zorgt de mediator voor goede communicatie met alle partijen en waar nodig ook met de arbodienst of de bedrijfsarts. Ongeveer 55% van de mediations eindigt in een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In die situaties maakt de mediator dus ook afspraken over de re-integratieperiode vóór het einde van de arbeidsovereenkomst. In 35% van de mediations is het resultaat herstel van de werkrelatie en het hervatten van de re-integratie. De mediator helpt dan bij het invullen van het plan van aanpak voor de re-integratie.

En hoe liep het af met de onderhoudsmonteur? De mediator liet beiden in het gezamenlijke gesprek uitrazen. Nadat dit gebeurd was, vroeg hij door. Voor de werknemer was vooral belangrijk dat hij de tijd en rust kreeg om te herstellen. Hij merkte dat hij nu al twee maanden bleef hangen omdat hij constant op zijn hoede was: wanneer zou de werkgever weer bellen of mailen? Voor de werkgever was vooral duidelijkheid belangrijk: waar ging het heen? Kwam de werknemer nog terug?

Na twee gesprekken begrepen partijen van elkaar dat de arbeidsrelatie ging eindigen. Het was een mooi boek geweest, maar het was uit. De werknemer wilde verder. Doordat die duidelijkheid er was, was de werkgever ook in staat om de werknemer wat tijd te geven om te herstellen en een nieuwe baan te zoeken. Hierdoor kreeg de werknemer rust en kon hij ook akkoord gaan met afspraken die financieel gezien voor hem niet de hoofdprijs waren, maar die hem wel de tijd gaven die hij nodig had én die hun relatie redden.