Ontslag bij vast contract, wat zijn mijn rechten?

Een vast contract is een contract zonder einddatum, ook wel een contract voor onbepaalde tijd genoemd. Het is eerst goed om te checken of het ook daadwerkelijk om een vast contract gaat voordat je vervolgstappen zet.

Mag ontslag met een vast contract?

Allereerst natuurlijk de vraag: mag er ontslag plaatsvinden wanneer er sprake is van een vast contract? Het antwoord is ‘ja’. Wel is het zo dat de werkgever hele goede redenen moet hebben om de werknemer te ontslaan. Vervolgens toetst UWV of de kantonrechter deze redenen ook grondig op redelijkheid. De werkgever zal de reden duidelijk moeten onderbouwen en aan de rechter aannemelijk moeten maken dat er sprake is van een wettelijke ontslaggrond.

Redenen ontslag met vast contract

Er zijn dus bepaalde redenen met een wettelijke ontslaggrond. Deze redenen geeft een werkgever het recht om een werknemer te ontslaan ondanks dat de werknemer beschikt over een vast contract. Wat deze wettelijke redenen zijn?

1 | Verstoorde arbeidsrelatie

Dit is één van de meest voorkomende redenen bij ontslag met een vast contract. Werkgever en werknemer kunnen het niet met elkaar vinden wat vaak leidt tot conflicten op de werkvloer. Dit kan zo opstapelen dat er op een gegeven moment een onwerkbaar klimaat ontstaat. Arbeidsmediation kan dan nog een oplossing zijn. Als na of tijdens het mediationtraject blijkt dat het voor beide partijen beter is wanneer het contract wordt ontbonden en ze zijn het hiermee eens, dan is dit een wettelijk toegestane reden tot ontslag. Is er geen sprake van wederzijds goedvinden? Dan kan de werknemer het ontslag aanvechten bij een kantonrechter. De werkgever moet vervolgens daar bewijzen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie.Dit is één van de meest voorkomende redenen bij ontslag met een vast contract. Werkgever en werknemer kunnen het niet met elkaar vinden wat vaak leidt tot conflicten op de werkvloer. Dit kan zo opstapelen dat er op een gegeven moment een onwerkbaar klimaat ontstaat.

2 | Disfunctioneren

In dit geval is de werkgever van mening dat de werknemer zijn/haar werk niet naar behoren uitvoert. Dit kan niet iets zijn dat uit de lucht komt vallen, want vooraf moet dit al wel naar voren zijn gekomen middels functioneringsgesprekken of andere tussentijdse evaluaties. Beide partijen probeerden in de periode ervoor verbeteringen door te voeren, maar alsnog leverde dit geen vooruitgang op. De werkgever heeft in de tussentijd een dossier opgebouwd en kan hier uiteindelijk mee naar de rechter stappen. Komt het ontslag wel uit de lucht vallen? Dan heeft de werkgever niet voldoende laten blijken dat de werknemer niet naar behoren functioneert. De werknemer kan het ontslag in dit geval eenvoudig aanvechten middels een advocaat of jurist. Er kan ook gezamenlijk gekozen worden om mediation in te zetten. Bij de keuze van mediation blijven partijen zelf verantwoordelijk voor de oplossing en deze oplossing wordt doorgaans sneller bereikt. Mocht de mediation niet slagen dan kan altijd nog gekozen worden voor een gang naar de rechter. Niks uit de mediation kan dan gebruikt worden, de mediation is vertrouwelijk.

3 | Ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet heeft er meestal een ernstig voorval plaatsgevonden. Denk hierbij aan diefstal, fraude of geweld op de werkvloer. Uiteraard moet de werkgever een dergelijk voorval wel kunnen ondersteunen met bewijsmateriaal. Bij ontslag op staande voet is de werknemer niet alleen direct zijn/haar inkomen kwijt, maar ook het recht op WW. Ook dit zou de werknemer kunnen aanvechten om dit recht wel te behouden of beide partijen kunnen gezamenlijk tot mediation beslissen om tot een oplossing te komen.

4 | Bedrijfseconomische redenen

Het kan ook zijn dat het economisch niet goed gaat met een organisatie. De werkgever moet mensen ontslaan om het voortbestaan te redden. Toch heeft de werkgever niet de volledige vrijheid, want hij mag niet kiezen wie hij ontslaat. Dit heeft te maken met het afspiegelingsbeginsel. Met deze methode krijgen er in iedere leeftijdsgroep evenveel mensen ontslag (procentueel). Dit betekent dat de leeftijdsopbouw binnen een bepaalde functie voor en na de ontslagen zo veel mogelijk gelijk blijft. Per leeftijdsgroep moet de werkgever de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voordragen. Behalve als er in de bijbehorende cao andere regels hierover staan. Dan zijn die regels geldig. In zo’n geval toetst een cao-commissie het ontslag. Bij een faillissement gaat het anders. De curator zal het contract van de werknemer opzeggen, waarna de werknemer daarna zelf een faillissementsuitkering aan kan vragen.

5 | Ontslag na twee jaar ziekte

Wanneer een werknemer twee jaar aansluitend ziek is, vervalt de ontslagbescherming die tijdens de ziekte van kracht was. De werkgever is gerechtigd het arbeidscontract te verbreken, mits er sprake is van de volgende zaken. De werknemer moet echt twee jaar ziek zijn. Het is namelijk zo dat als de werknemer tijdens die twee jaar vier weken of langer gewoon beter was, er een nieuwe periode gaat lopen. Ook moet de werkgever aantonen dat hij moeite heeft gedaan om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Is dit niet zo, dan kan het UWV bepalen dat de werkgever een jaar langer moet doorbetalen. Na ontslag heeft de werknemer recht op transitievergoeding. Deze vergoeding is wettelijk vastgelegd en geldt voor iedere werknemer die na twee jaar dienstverband wordt ontslagen op initiatief van de werkgever. Ook na twee jaar ziekte. De minimale hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het aantal dienstjaren en het laatst ontvangen bruto maandsalaris. De transitievergoeding bedraagt maximaal €77.000,- of 1 jaarsalaris.

Ontslagvergoeding bij vast contract

Ook wel de transitievergoeding, gouden handdruk of oprotpremie genoemd. Bijna iedereen van 18 jaar of ouder en te maken krijgt met ontslag, heeft recht op deze vergoeding. Hoe lang je in dienst bent, maakt daarbij niet uit. Waarom bijna iedereen? Het maakt wel uit of het ontslag op staande voet is of met een andere reden. Bij ontslag op staande voet komt de werknemer niet in aanmerking voor transitievergoeding. Ook als de werknemer zelf ontslag neemt heeft hij/zij ook geen recht op de vergoeding.

Kom je er samen niet uit?

Dan zijn er mediators om jullie te begeleiden tijdens dit lastige traject. Zij fungeren als onafhankelijke bemiddelaar en denken met beide partijen mee als het gaat om rechten en plichten. Een mediator kan een slepende ontslagprocedure voorkomen. Wanneer beide partijen besluiten toch uit elkaar te gaan, kan exit-mediation helpen om goede afspraken te maken over de beëindiging van het arbeidscontract, zoals bijvoorbeeld over de ontslagvergoeding.

Hoe werkt mediation?