Mediation bij grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

In dit artikel laten we je zien hoe een mediator omgaat met grensoverschrijdend gedrag. Dit doen we met voorbeelden en een stappenplan waar je ook in het dagelijks leven iets aan hebt.

Een voorbeeld van grensoverschrijdend gedrag

Wij deden een mediation bij grensoverschrijdend gedrag op een ICT afdeling van een groot bedrijf. De medewerker, een man van 40, had zich geïntimideerd gevoeld door zijn leidinggevende, een man van 50. Hij had dit bij het hoofd van de afdeling aangegeven en die had tegen beide heren gezegd dat ze in mediation moesten. 

De werknemer vertelde dat hij enorm opzag tegen elk contact met de leidinggevende omdat hij niet wist wanneer die weer zou ontploffen. Hij voelde zich niet veilig. De leidinggevende herkende zichzelf niet in het verhaal en was er zeer door geraakt. Er ontstond een welles-nietes gesprek dat duidelijk voor beiden alleen maar frustrerend was.

Bespreken van grensoverschrijdend gedrag in een mediation

In zulke situaties kan de mediator rust brengen en ruimte geven aan beide kanten. Hij begint dan met degene wiens grens is overschreden en vraagt hem aan de hand van een aantal stappen te vertellen wat er gebeurde.

Stap 1: Gebeurtenis

Wat gebeurde er feitelijk? Belangrijk hierbij is dat alleen waarneembare zaken worden genoemd. Dingen die je objectief kunt zien en horen. Dus niet: “hij schreeuwde heel boos”. Of iemand boos is, is iets wat alleen diegene zelf kan weten. Wat jij zag was: “hij ging steeds harder praten en praatte door mij heen. Zijn gezicht werd rood.”

Stap 2: Gedachte

Dit is waar jouw invulling erbij mag. “Ik dacht, hij is heel boos. Ik dacht, wat heb ik fout gedaan?”

Stap 3: Gevoel

Stap 3 gaat over het effect dat dit op jou had. Hoe voelde je je hierbij? “Ik werd bang en onzeker”. Niet “ik vond hem stom.” Dat is een oordeel, een gedachte, die hoort bij stap 2. Deze stap gaat echt over jou alleen.

Stap 4: Gevolg

Wat deed jij daardoor? Wat was jouw reactie op de gebeurtenis?

De mediator zal dit op bord of papier uitschrijven en de tijd nemen voor het hele verhaal, terwijl de ander mee luistert. Vooral het onderscheid tussen stap 1 en stap 2 is belangrijk, hier gaat het vaak mis. Wanneer jij tegen iemand zegt: “ik kan niet met jou werken, want je bent een sexist”, is de kans klein dat diegene nog in staat is om te luisteren en te veranderen. Diegene vindt zichzelf namelijk geen sexist, dus jouw boodschap klopt voor hem niet. Wanneer je heel rustig vertelt wat er gebeurde, de feiten, niet jouw gedachten en gevoelens daarbij, ontstaat er een gezamenlijk vertrekpunt. Dus “elke morgen zeg je “goedemorgen” tegen Hans, maar tegen mij zeg je “je ziet er weer goed uit”. (Stap 1) Ik denk dan “waarom doet ie dat? En het doet me denken aan andere situaties waarin dat verschil er ook was en het verkeerd eindigde” (Stap 2).

Als het lukt om het over de feiten eens te zijn (wat is er waarneembaar gebeurd? Stel een alien kijkt mee, wat heeft die dan gezien en gehoord?), is er meer ruimte voor verbetering daarna.

De mediator luistert ook naar de andere kant

Nadat de mediator dat bij de één heeft gedaan, zal hij het ook bij de ander doen. Ook de leidinggevende heeft een verhaal, een beleving, gedachten en gevoelens. Als daar geen ruimte voor is ontstaat er een onveilige situatie voor hem en dan krijg je de metoo-backlash: “je mag ook helemaal niets meer als man!”. Onzin, je mag van alles, als je maar rekening houdt met de ander. En jij mag dan dus ook verwachten dat de ander rekening houdt met jou.

Dit klinkt misschien als veel werk, maar dat valt mee. Met een goede mediator zijn dit twee gesprekken van twee uur, terwijl de situatie niet opgelost uren, dagen en weken kost aan ziekte, stress en slapeloze nachten. Wanneer de organisatie en de werknemers het willen, kunnen op deze manier de relatie en de rust herstellen.

Bij de ICT’er en zijn leidinggevende werkte het perfect. De ICT’er kon goed uitleggen wat er was gebeurd en welk effect het op hem had. De leidinggevende vond dat eerst moeilijk om te accepteren, het frustreerde hem en hij voelde zich machteloos. En op dat moment ging de leidinggevende precies het gedrag vertonen waar de ICT’er last van had: hij ging voorover leunen, harder praten, met zijn handen praten, werd rood. De mediator benoemde het en beiden herkenden ze het. De leidinggevende kon toen zijn gevoel (machteloosheid) eraan koppelen, waardoor het voor de medewerker minder bedreigend werd. En de leidinggevende kon ook begrijpen wat de medewerker precies bedoelde. Ze gingen sterker samen de deur uit.

Is al het grensoverschrijdende gedrag op te lossen met mediation?

Kun je met mediation bij grensoverschrijdend gedrag alles oplossen? Nee, natuurlijk niet. Wij deden laatst een mediation waarbij een manager een buitenechtelijke relatie was begonnen met een collega. Op het moment dat zij (de directeur) de relatie beëindigde accepteerde hij het niet en ging haar stalken. Dit ging zo ver dat hij ‘s nachts dronken bij haar thuis aanbelde, waar haar man open deed. Die deed aangifte bij de politie. 

Onze mediator zat aan tafel met de directeur, de manager en de medewerker. Het was een ingewikkelde situatie waarbij er ook zeker gediscussieerd kan worden over wie er grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond: de manager, door de relatie te beginnen, of de medewerker door te stalken? In de mediation is er over de situatie en de verschillende kanten gesproken. Voor de directeur stond uiteindelijk vast dat beiden grensoverschrijdend gedrag hadden vertoond. Het betekende ontslag voor de stalkende medewerker en demotie voor de manager (die even later zelf ontslag nam). Hoewel er in mediation dus wel een respectvol gesprek heeft plaatsgevonden, waren de grenzen te ver overschreden.

Ook de beleving van de ander telt

In veel van de “nieuwe” situaties waarin mediation bij grensoverschrijdend gedrag wordt ingezet, gaat het over oude normen tegen nieuwe normen. Wat mocht tegen wat mag. En dat hangt grotendeels samen met macht. Wie heeft de macht en hoe gaat die daarmee om. Lang geleden was de macht in handen van een klein groepje adel. Hun normen en hun beleving was leidend. Dat dat niet prettig was voor anderen, was secundair. En dit werd ook door die anderen geaccepteerd.

Nu leven we in een samenleving waarin, ook als jij de macht hebt, er van je verwacht wordt dat je rekening houdt met de beleving van de ander. En die beleving die kan voor jou volstrekt vreemd en onverwacht zijn. Dit is moeilijk en maakt dat ook de machtigen zich onveilig gaan voelen. Zolang je, bijvoorbeeld met mediation bij grensoverschrijdend gedrag, met elkaar in gesprek blijft, zal er een nieuw evenwicht ontstaan.

Nog een voorbeeld van mediation bij grensoverschrijdend gedrag

In een andere mediation ging het over aanraking. De mannelijke directeur was aangeklaagd door een vrouwelijke medewerker omdat hij haar de hele tijd aanraakte. Dit was voor haar grensoverschrijdend en ze noemde het seksuele intimidatie. Het wás voor haar seksuele intimidatie. 

De directeur was zich van geen kwaad bewust: dit deed hij zijn hele leven al, maar, zei hij er met een knipoog bij, “alleen bij mooie vrouwen”. Dit was bedoeld als compliment maar viel (niet geheel onverwacht) volstrekt verkeerd.

Voordat ze samen verder konden, moesten er twee dingen gebeuren: het verhaal en de beleving van de medewerker moesten door de directeur gehoord en geaccepteerd worden én de directeur moest van de medewerker het gevoel krijgen dat zij hem niet als persoon veroordeelde (“jij bent een slechte man”), maar dat het alleen over het gedrag ging (“ik heb last van dat gedrag”). 

Ook hier ging de mediator aan de hand van de 4 stappen door een gebeurtenis heen. Hierdoor ontstond de ruimte voor begrip. Dat gebeurde geleidelijk. Er is niet een moment dat het knopje om gaat en ze volledig begripvol zijn. Nee, gedurende het gesprek veranderde de toon langzaam. En er waren nog wel wat terugvallen (wanneer de directeur een “grapje” maakte of wanneer de medewerkster weigerde naar hem te luisteren), maar na twee gesprekken van 2 uur konden ze toch oprecht tegen elkaar zeggen dat er weer vertrouwen was. En voor hen gold: “what doesn’t kill you makes you stronger.” Drie maanden later had de mediator contact met beiden en vertelden ze dat het goed ging en dat de sfeer binnen het hele bedrijf daardoor beter was.

Result Mediation en mediations bij grensoverschrijdend gedrag

Wij doen jaarlijks zo’n 1200 mediations en in al die zaken komt alles aan de orde. Ook grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Onze mediators delen ervaringen en versterken elkaar in de aanpak van deze gevoelige zaken. Je kunt met ons casemanagement overleggen welke mediator het best past bij jouw situatie. Dit kan belangrijk zijn. Daarom is het ook altijd mogelijk om een online kennismakingsgesprek te hebben met een mediator om te kijken of hij of zij de juiste persoon is voor jullie situatie. En mocht dit niet zo zijn, dan zoeken we gewoon verder!