Exit mediation bij ziekte

Stel, je bent ziek geworden, mede door spanning op het werk. Of je hebt een medewerker die dat is overkomen. Nu zit je ziek thuis en teruggaan is eigenlijk geen optie. Dat is de plek waar je ziek bent geworden. Toch moet dat wel: de werkgever en de werknemer hebben samen re-integratieverplichtingen. Jij hebt recht op je baan als werknemer en als werkgever heb je een dienstverband met iemand en mag je op de inzet van jouw medewerker rekenen. 

Wij komen die situatie, helaas, veel tegen in mediations. Er zijn dan twee opties: óf je herstelt samen de relatie zodat de werknemer kan re-integreren in een gezonde werkrelatie, óf je gaat uit elkaar. Die tweede optie heet ook wel een exit mediation. In dit artikel leggen we je uit hoe dat in zijn werk gaat, waar je op moet letten en wat wel en niet mag.

Wat is een exit mediation?

Een exit mediation is een arbeidsmediation die eindigt met een vaststellingsovereenkomst (VSO) waarmee het dienstverband beëindigd wordt. Dit gebeurt in ongeveer 50% van de arbeidsmediations. Echter, van te voren staat dit niet vast. Elke arbeidsmediation begint neutraal: alles is mogelijk. Pas wanneer beide partijen samen kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen kun je, achteraf, spreken over een exit mediation. Een exit mediation kan dus ook niet van te voren “besteld” worden door één van beide partijen. 

Waarom kan ik geen exit mediation kopen?

Bij een mediation is er per definitie sprake van een situatie waarin partijen vast zitten. De één wil A, de ander B en iedereen is teleurgesteld, gefrustreerd of boos. De mediator zorgt voor ruimte. Ruimte waarin iedereen zijn zegje kan doen en alle optie besproken kunnen worden. Op die manier wordt duidelijk wat ieders behoeftes zijn en wat er wel en niet mogelijk is. En uiteindelijk kom je dan bij A, of B of C uit. 

Wanneer echter van te voren al zou worden afgesproken dat het resultaat sowieso B is, wat één van de twee al wilde, dan zet degene die eigenlijk A wil de hakken in het zand en mislukt de mediation. Tijd- en geldverspilling. Overigens betekent dit niet dat jij niet voor jezelf mag beslissen wat je wil. Graag zelfs. Maar de mediation begint altijd neutraal.

Een voorbeeld mediation

Recent rondden wij een mediation af waarin dit speelde. De werknemer was een manager in een groot bedrijf. Hij werkte hier al 16 jaar met veel plezier. Ook zijn werkgever was tevreden over hem geweest. Echter, de afgelopen twee jaar waren er een aantal zaken mis gegaan. De werknemer had te veel hooi op zijn vork genomen gedurende COVID en hij was gebotst met de directie over de koers van het bedrijf. Na deze botsing had hij zich alleen gelaten gevoeld. Uiteindelijk was hij in een burn-out terecht gekomen. Na 4 maanden van langzaam herstel had de bedrijfsarts mediation geadviseerd.

De mediator sprak eerst de werknemer en een vertegenwoordiger van de directie apart. In deze gesprekken bleek dat de afgelopen twee jaar veel schade hadden veroorzaakt. De werknemer zag nauwelijks nog een toekomst bij het bedrijf en ook het bedrijf zelf had daar grote twijfels bij. Er was echter ook veel boosheid over het verleden, vooral bij de werknemer. Daarnaast was hij nog niet belastbaar voor werk en slikte hij antidepressiva. Hij kon daardoor nog niet goed over de toekomst nadenken.

In de mediation werd in het eerste gesprek over het verleden gepraat. De werknemer kon vertellen hoe hij de afgelopen twee jaar had beleefd en de werkgever was bereid daarnaar te luisteren en dat te begrijpen. Ook de werkgever kon vertellen hoe het aan hun kant beleefd was en wat daar de gevolgen van waren. Er was een beetje begrip. Dat maakte het verleden niet ongedaan, maar gaf wel rust.

In het vervolggesprek werd duidelijk dat beiden geen heil zagen in terugkeer in de oude functie. Niet voor de re-integratie en ook niet daarna, wanneer de medewerker weer hersteld zou zijn. Dus werd er eerst naar andere interne opties gezocht, maar die werden niet gevonden.En dus kwam het hoge woord eruit: ze moesten uit elkaar.

De exit onderhandeling

De mediator maakte een nieuwe afspraak met ze om het hierover te hebben: hoe konden ze uit elkaar gaan. De werkgever zou met een eerste voorstel komen en hierin een aantal zaken meenemen:

• Herstelperiode
• Opzegtermijn
• Transitievergoeding
• Positieve referentie

In de volgende bijeenkomst was er nog geen duidelijkheid over de herstelperiode. De werknemer was nog steeds niet belastbaar voor arbeid en kon dus ook nog niet gaan solliciteren. over de andere drie punten werd wel een akkoord bereikt: de werknemer kreeg 4 maanden opzegtermijn, de wettelijke transitievergoeding en een positieve referentie mee en ging daarmee akkoord. Nu was dus alleen nog de vraag: wanneer kon de opzegtermijn gaan lopen? 

Een risico afweging

In beginsel mogen werkgever en werknemer afspreken wat ze willen over die hersteltermijn. Als de werknemer zegt: “ik denk dat ik me over twee maanden hersteld kan melden, dus dan kunnen de 4 maanden opzegtermijn gaan lopen” en de werkgever gaat daarmee akkoord, dan kunnen ze een VSO tekenen met een opzegtermijn van 6 maanden. De werknemer neemt een risico, want als hij onverhoopt toch nog ziek blijft en daardoor niet kan solliciteren, wordt zijn WW-recht opgeschort. Ook krijgt hij dan geen WIA-uitkering (ziektewet) want daarvoor had hij in dienst moeten blijven. Toch is dit in veel situaties voor beide partijen de beste keuze, omdat het een einde maakt aan onzekerheid en een ongezonde relatie. Dit bevorderd het herstel van werknemer en betekent dat de werkgever ook verder kan. Het alternatief is dat zij beiden blijven hangen in de situatie waar ze in vast zaten, voor geen van beiden goed.

Een advies van de bedrijfsarts en een jurist kan helpen

Wanneer werknemer en werkgever het niet eens worden over de herstelperiode, wordt vaak de bedrijfsarts geraadpleegd. Dat is de specialist op dit gebied die vaak op basis van de huidige symptomen redelijk kan voorspellen hoe lang het herstel van de werknemer nog duurt, nu het conflict is opgelost door middel van de VSO.

De mediator is niet de adviseur van de partijen. Hij kan ze informeren over de regels, maar zal ze niet vertellen wat ze moeten doen. Het kan daarom verstandig zijn om in deze onderhandelingen je te laten adviseren door een advocaat of jurist. De mediator zal deze adviseur dan in de mediation betrekken.

Hoe liep het af met de manager?

De bedrijfsarts dacht dat herstel nog 3 tot 6 maanden zou duren. Partijen werden het uiteindelijk eens over een periode van 5 maanden, dus in totaal 9 maanden opzegtermijn. En dus nogmaals, het klopt dat de werknemer door te tekenen tijdens ziekte een risico nam. Echter had hij zich hierover goed laten informeren en betekende deze deal voor hem zoveel ruimte en rust, dat dat voor hem ruim opwoog tegen het alternatief. En voor de werkgever betekende het een broodnodige afsluiting en de mogelijkheid om een vervanger aan te nemen. Een geslaagde exit mediation dus.

Exit mediation bij Result

De helft van onze mediations (en landelijk geldt hetzelfde, blijkt uit onderzoek van het MfN) eindigt in een exit. 40% in re-integratie en 10% slaagt niet. Het betekent dat al onze mediator gepokt en gemazeld zijn in het begeleiden van die situaties, ook exit mediation bij ziekte. En dat is soms best lastig. Er is in de ziekteperiode vaak weinig contact en daardoor nog minder vertrouwen. Werknemer zijn niet op hun best en werkgever moeten veel opvangen. Daarnaast zorgt de exit-beslissing voor verlies van geld of zekerheid. Allemaal ingrediënten die ervoor kunnen zorgen dat het een vechtscheiding wordt, iets waar niemand beter van wordt. Onze mediators brengen dan rust en overzicht, waardoor iedereen de ruimte heeft om de voor hen juist keuzes te maken.