Cultuurverschillen in mediation

Zijn leidinggevende was een witte man van Nederlandse afkomst. Twintig jaar jonger dan hij. Hijzelf was nu 57 en van Turkse komaf. Hij was 15 jaar werkzaam in het bedrijf. Het bedrijf zat in de logistieke dienstverlening. In de mediation vertelde hij dat hij het niet meer pikte. Lange tijd had hij gewoon “ja” tegen alles gezegd, nu niet meer. Hij wilde meer respect, hij wilde dat er naar hem geluisterd werd. Dat was toch normaal? Zijn leidinggevende snapte het niet. Het was altijd goed gegaan, er was niets veranderd, maar nu ineens was alles een probleem. En het werkte niet meer. 

De theorie achter cultuurverschillen

In de situatie met de Turkse werknemer zag de mediator een cultuurverschil. De Turkse werknemer vond het normaal dat hij nu hij ouder werd automatisch meer respect kreeg. De Nederlandse leidinggevende niet. Dit wordt verklaard door de theorie van Hofstede en zijn dimensies: meetlatten waarlangs je culturen kunt leggen om de verschillen te begrijpen. In het groot, maar ook de cultuurverschillen in mediation. Eén van die latten is individualisme versus collectivisme. Is het individu belangrijker, of de groep? In culturen waar de groep belangrijker is (Turkije bijvoorbeeld) betekent ouder worden meer aanzien en minder werken. In meer individualistische culturen (zoals Nederland) is dat juist andersom. Ouder worden betekent niet automatisch meer aanzien (dat moet je verdienen), maar wel harder werken (zo verdien je dat). 

Als je met deze theorie naar de situatie kijkt, zie je een leidinggevende die respect verwacht van zijn werknemer omdat hij dat verdiend heeft. Hij heeft die functie immers gekregen omdat hij hard werkt en competent is. Hij verwacht van zijn werknemer hetzelfde: hard werken, dan krijg je vanzelf respect. Aan de andere kant zie je een medewerker die al lang bij het bedrijf werkt, die respect verwacht van zijn leidinggevende. Hij is immers al wat ouder, weet hoe de wereld werkt en verdient het om meer respect en ruimte te krijgen. 

Voor beiden is dit volstrekt normaal, dat hoef je niet uit te leggen. Tegelijkertijd is het niet wat zij zien: zij zien in de ander een respectloos iemand die zijn plek niet kent.

Het probleem met de toepassing van de theorie

De mediator besloot de theorie van Hofstede voor te leggen aan de leidinggevende en de aanwezige HR manager: Zou het kunnen zijn dat hun Turkse werknemer nu hij op leeftijd kwam vanuit zijn cultuur verwachtte dat hij meer respect ging krijgen en minder hard hoefde te werken? Beiden keken de mediator even glazig aan. “Ja” zij de leidinggevende, “ik herken dat wel van andere medewerkers. Maar niet bij hem. Hij is gewoon lui.” 

De medewerker reageerde ook zonder begrip: “Natuurlijk wil ik respect, ik ben toch niet gek? Dat heeft toch niets met cultuur te maken, dat is gewoon normaal doen!”

Dit is het probleem van alle theorie over cultuurverschillen in mediation en daarbuiten. Het werkt voor groepen, voor gemiddelden, maar is moeilijk bespreekbaar en toepasbaar in het klein. Dit heeft verschillende redenen. Ten eerste vindt niemand het leuk om in een hokje geplaatst te worden. En dus, wanneer je dat wel doet, krijg je weerstand. Ten tweede is het moeilijk om jezelf als een onderdeel van een cultuur te zien. Het is moeilijk om te zien dat wat jij doet het resultaat is van wat jouw omgeving doet. We vinden uiteindelijk wat we zelf doen “gewoon normaal” en wat anderen doen “een andere cultuur.” Ten derde geldt wat voor een cultuur in het groot geldt niet voor elk individu in die cultuur. Er zijn immers Nederlanders die direct in Japan zouden kunnen functioneren en Japanners die het beter in Nederland doen dan in Japan, ondanks dat er een flink cultuurverschil is tussen beide landen.

Samenvattend: als observator kan de theorie over culturen je helpen om beter te begrijpen wat er gebeurt, maar wanneer je een situatie wilt bespreken met de betrokkenen werkt het vaak beter om het persoonlijk te houden. Zijn ze bereid om zich aan elkaar aan te passen, los van of dat iets met cultuur te maken heeft of niet?

Het effect van grote machtsverschillen binnen culturen

Een ander voorbeeld van cultuurverschillen in mediation was in een mediation die wij deden binnen een Koreaans bedrijf. De mediation was tussen de manager in Nederland (Koreaans) en een van de medewerksters (Koreaans) in bijzijn van haar man (Nederlands). Er werd in de mediation weinig gezegd. Beleefdheden werden uitgewisseld, er werd geluisterd, maar de kaarten werden duidelijk tegen de borst gehouden. Aan het eind van de sessie werd een vervolgafspraak gemaakt. Diezelfde middag belde de man van de werkneemster de mediator op en vertelde dat de werkgever voor de deur van ons kantoor tegen zijn vrouw had gezegd “je begrijpt dat je ontslagen bent, toch?”. Waarop zij had gezegd “ja meneer”. En dat was het. 

Wat gebeurde hier? Twee dingen. Ten eerste het collectivisme. Het was geen optie voor de manager (en waarschijnlijk ook niet voor haar) om elkaar af te wijzen in bijzijn van de mediator. Overigens is dit voor een mediator altijd goed om te onthouden, met of zonder cultuurverschillen: deelnemers aan de mediation kennen de mediator pas net, dus de kans is groot dat niet alles gedeeld wordt, dat is normaal in bijna elke cultuur.

Wat hier nog meer meespeelde is het belang dat aan hiërarchie wordt gehecht in een samenleving. In Korea is dat groot, in Nederland klein. In Nederland is het bijna ondenkbaar dat een werknemer haar ontslag zo zou accepteren. In Korea is het bijna ondenkbaar dat ze er tegenin zou gaan.

Een voorbeeld: onderhandelen in de Italiaanse cultuur

Nog een voorbeeld van cultuurverschillen in mediation kwamen wij onlangs tegen bij een onderhandeling tussen twee Italianen. Waar de mediator, als Nederlander, gewend was om naar een akkoord toe te werken en dat akkoord het einddoel is, bleek dat bij de Italianen heel anders te gaan. Op het moment dat het akkoord er was, ging één van de twee achteruit onderhandelen. Hij wilde toch de auto houden. De verwachting van de mediator was dat de andere kant zou ontploffen, maar dat gebeurde niet. Die bleef heel vriendelijk “nee” zeggen. Maar die auto, zei de werknemer, die moest er echt komen. Na lang vijven en zessen ging de werkgever daar toch mee akkoord. Gelukkig wist de mediator dit van Italianen en kon hij er om lachen.

Cultuurverschillen binnen Nederland

Overigens zijn de verschillen tussen collectivisme en individualisme ook binnen Nederland al te zien. In culturen waar de groep belangrijk is, is “nee” zeggen ook moeilijk. Door “nee” te zeggen, wordt de verbinding minder. De relatie wordt zwakker, of die zorg is er. Voor individualisten is dat geen probleem en kan het zelfs fijn zijn om “nee” te horen: dan weet je tenminste waar je aan toe bent! 

Noord-Hollanders staan erom bekend: duidelijk, recht voor zijn raap, lomp. Limburgers daarentegen zijn voorzichtiger, wolliger, zeggen geen “nee”, maar bedoelen het wel. Voor Limburgers onderling is dat geen probleem, die begrijpen elkaar wel. Voor Noord-Hollanders onderling werkt het ook, ze weten wat ze aan elkaar hebben. Maar als die twee samen moeten werken, dan wordt het interessant (voor de mediator)! Maar ook hier: dit geldt niet voor iedereen. Stereotyperen zorgt voor problemen. Niemand vindt het fijn om in een hokje geduwd te worden. Wel doen we het natuurlijk graag over anderen, dat is leuk, kijk maar!

We hebben allemaal dezelfde hersenen

Hoewel er genoeg verschillen te zien zijn, is het belangrijk om te bedenken dat we allemaal dezelfde hersenen hebben, met dezelfde reflexen. Wanneer we onder druk worden gezet (en dat gebeurt in conflicten) gaan we allemaal terugvechten of wegvluchten. Dat kan er bij cultuurverschillen in mediation anders uitzien, maar het zijn dezelfde principes.

Rekening houden met cultuurverschillen in mediation (en daarbuiten) betekent dus twee dingen. Ten eerste moet je openstaan voor de mogelijkheid dat iemand zich anders gedraagt, voelt of uit dan jij in dezelfde situatie. Het betekent dat je moet accepteren dat dingen die voor jou volstrekt normaal zijn, dat voor een ander niet zijn. Ten tweede, tegenstrijdig maar heel belangrijk: je mag daar niet vanuit gaan. En dat klinkt makkelijk (“oh, ze eten hier met hun handen, prima”), maar wanneer je intensief samenwerkt met een ander is dat moeilijk. We gaan onbewust toch onze eigen oordelen (“wat ongemanierd”) op iemand projecteren. Dat kan niet anders, want zo zijn we geprogrammeerd. We weten wat de regels in onze eigen groep zijn en die regels zijn belangrijk, want die zorgen voor eenheid en veiligheid.

Result Mediation en cultuurverschillen in mediation

De mediators van Result Mediation kunnen rekening houden met de cultuurverschillen enerzijds en toch aansluiten bij de individuen anderzijds. Binnen Result Mediation doen wij veel mediations met cultuurverschillen omdat wij mediators hebben die in verschillende talen mediations kunnen doen. Wij doen dagelijks live en online mediations in het Engels, Nederlands, Spaans, Italiaans, Frans, Duits en Arabisch. Wanneer de mediator een taal niet spreekt wordt een tolk ingezet. Cultuurverschillen in mediation zijn vaak onderdeel van het conflict en begrip is het begin van elke oplossing!