Die ene werknemer
Twee jaar geleden is een nieuwe manager aangetreden bij de werkgever, een groot ICT bedrijf. Op de afdeling trof zij onder andere een werknemer aan die vakinhoudelijk prima voldeed, maar in de onderlinge communicatie problemen gaf.
Die ene werknemer
Soms is mediation het laatste stapje in een lang en uitzichtloos proces. Een laatste stapje om tot verandering te komen. Ruimte om aan jezelf te denken en afscheid te nemen, ook van de strijd.
Twee jaar geleden is een nieuwe manager aangetreden bij de werkgever, een groot ICT bedrijf. Op de afdeling trof zij onder andere een werknemer aan die vakinhoudelijk prima voldeed, maar in de onderlinge communicatie problemen gaf.
De werknemer – inmiddels 57 jaar en een dienstverband van 20 jaar – heeft een heel sterk rechtvaardigheidsgevoel en een allergie voor alles wat met management te maken heeft. Als iemand naar zijn idee onrecht wordt aangedaan dan kan hij zich niet inhouden en stuurt mails met verwijten. Managers worden bestookt met wetsteksten en regelingen die zijn gelijk bevestigen, niet erg diplomatiek. Hij onderkent wel dat hij uit de bocht vliegt en geeft aan dat het nooit persoonlijk is bedoeld. Tien jaar geleden heeft een aantal managers het probleem met hem gemeld bij de hogere directie. Functioneringsgesprekken volgden. Verbeterpunten zijn besproken, alleen om procedurele redenen zijn die nooit door de werknemer ondertekend en is er eigenlijk niet veel mee gedaan. De managers liepen met een boog om hem heen en probeerden zoveel mogelijk zaken te pareren.
De nieuwe manager is eigenlijk de eerste die haar nek uitsteekt en aangeeft dat ze niet verder met hem wil en kan werken, nadat zij naar haar idee al het mogelijke heeft gedaan om hem ’binnenboord te houden’. Werknemer weigert te werken aan de verbeterpunten die zij aandraagt.
Mediation in de arbeidssituatie
In de mediation is deze patstelling uitgewerkt. De verschillende opties zijn de revue gepasseerd. Wat willen partijen dan wel investeren om tot betere samenwerking te komen? Binnen de eigen organisatie op een andere werkplek met een andere leidinggevende? Re‐integratie buiten de eigen organisatie, een exit regeling of de zaak voorleggen aan de kantonrechter?
De werkgever wilde eerst intern kijken of er plaatsingsmogelijkheden waren. De werknemer wachtte dat sceptisch af. De bedrijfsarts heeft op dat moment de werknemer hersteld verklaard. De mediation werd opgeschort totdat dat onderzoek was volbracht.
Geen interne opties
De mediation werd weer opgestart met aparte gesprekken met de werknemer en werkgever. Het bleek dat intern geen passende werkkring voorhanden was (en geen leidinggevende die met de werknemer in zee wilde). De werknemer wilde niet via een outplacement elders aan de slag en wilde een exit regeling. De werkgever zag dit ook als de enige haalbare optie.
Gewerkt werd aan een exit regeling. Werkgever wil de transitievergoeding betalen en een vergoeding voor een outplacementtraject. Werknemer wilde veel meer, de kantonrechtersformule met de factor twee vermenigvuldigt. Die kloof was te groot om te overbruggen. De werkgever gaf aan in te zien dat zij geen voldragen dossier had met betrekking tot het disfunctioneren. De medewerker wilde zelf ook zijn zaak niet voor de kantonrechter aankaarten. Bevreesd dat de kantonrechter hem met lege handen zou wegsturen: hij kan toch gewoon solliciteren en een andere baan zoeken als hij zo ontevreden is.
Geen overeenstemming
De spanning steeg bij partijen en ook de gezamenlijke bespreking gaf geen openingen meer. Werkgever gaf aan hem niet meer te kunnen en willen mee geven. Mede omdat hoger in de hiërarchie het beleid was bepaald bij exit regelingen niet meer geld mee te geven dan de transitievergoeding. De werknemer wilde wel wat zakken met zijn eis maar het gat bleef toch nog ruim een ton. Onoverbrugbaar verder.
Werkgever gaf aan dat werknemer (die inmiddels een half jaar hersteld thuis zat en geen arbeid verrichtte) zich dan op het bedrijf moest melden bij een andere leidinggevende die hem aan het werk zou zetten wat voorhanden was. Niet direct zijn eigen oude functie maar taken die er zijdelings mee te maken hadden. Hier wilde de werknemer tegen gaan procederen want hij eiste zijn oude functie en werkzaamheden op omdat hij die volgens hem goed kon doen. Eventueel vanuit huis. Dat was voor de werkgever geen optie. De rol van de mediator was uitgespeeld. De mediation werd afgesloten zonder overeenkomst.
Knopen tellen
Na het weekend belde de werknemer. Hij had alles nog eens overdacht en besproken en had besloten toch akkoord te gaan met het laatste exit voorstel van de werkgever. Hij was met name aan het denken gezet door een opmerking van de mediator. In hun laatste gesprek vroeg de mediator zich oprecht af wat voor hem nu het belangrijkste was; gelijk krijgen in zijn rechtsvaardigheidsgevoel of leuk werk zien te creëren, waarin zijn betere gezondheid centraal staat. Hij koos voor zijn gezondheid en dan toch maar met minder geld achter de hand als zzp’ er leuk werk zien te krijgen, dat bij hem past en waar hij goed in is. Verder strijden zou zijn gezondheid schaden.
Alsnog een geslaagde mediation!
Zelf aan de kant van de mediator zitten?
Benieuwd naar de opties om zelf mediator te worden? Bekijk dan eens onze opleidingen waar je ook direct praktijkervaring op doet door met mediators mee te lopen. Niet voor niets worden de opleidingen hoger dan een 9 beoordeeld.
