Dit is een verhaal uit de praktijk van onze arbeidsmediator Connie Witjens.

De verkeerde werknemer eruit?

Soms heb je van die verhalen die in elk managementboek zouden moeten staan. Zoals dit verhaal van Ewout en zijn werknemer Peter. Als we deze mediation over zouden kunnen doen, zou het heel anders lopen…

Ziek

Peter werkt sinds ruim 7 jaar bij Ewout, in de detailhandel. Het is een klein familiebedrijfje met 4 medewerkers waar Peter altijd met veel plezier en succes als verkoper heeft gewerkt. Peter valt uit met langdurige, fysieke klachten. In het begin is er veel begrip en belangstelling van Ewout en de collega’s. Maar naar mate dat het verzuim langer duurt nemen belangstelling, begrip en het contact af. Wanneer Ewout van een van de andere medewerkers verneemt dat Peter is gesignaleerd achter een kraam op de markt, daalt het begrip tot een dieptepunt.

Geen contact

Collega’s morren dat ze al maanden extra uren moeten draaien door de afwezigheid van hun zieke collega, Peter. Hierdoor neemt ook het draagvlak in het team af en laten collega’s niets meer horen. Er volgen maanden van radiostilte. Peter laat ook niets meer van zich horen, wat het negatieve beeld bij Ewout en de collega’s alleen maar voedt.

Herstel

Dan geeft de bedrijfsarts aan dat Peter benutbare mogelijkheden heeft en dat er, medisch gezien, kan worden gestart met de werkhervatting. De bedrijfsarts zegt ook, op basis van het signaal van de Peter dat hij al maanden niets meer heeft vernomen van Ewout en zijn collega’s en dat hij niet zomaar op de stoep kan staan, dat Ewout en Peter in gesprek moeten en als ze dat niet samen kunnen er een mediator kan worden ingeschakeld. Al deze informatie was te lezen in de online vragenformulieren die ik voorafgaande aan de mediation van Ewout en Peter had ontvangen.

Nerveus

Ewout en Peter zijn nerveus wanneer ik ze voor de eerste keer aan tafel krijg. Met de kennismaking wordt afgesproken elkaar bij de voornaam te noemen, want dat zijn ze zo gewend. Ik vraag hoe ze de samenwerking de afgelopen jaren hebben ervaren. Beiden geven aan dat die eigenlijk altijd prettig is geweest en dat de collegiale houding altijd als kenmerkend werd ervaren in het hele team.  Het is altijd goed gegaan en de problemen zijn ontstaan tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid.

In de steek gelaten

Peter zegt dat hij zich in de steek gelaten voelt door Ewout en zijn collega’s. Hij heeft het gevoel dat men zijn klachten niet meer serieus neemt en dat er onvoldoende begrip is. Op de vraag wat dat met hem doet breekt hij. Hij baalt er zelf enorm van dat het herstel zo lang op zich laat wachten. Hij wordt gek van het thuiszitten en wil niets liever dan weer aan de slag. Peter mist het contact met collega’s en cliënten. Hij vertelt dat hij, om er even uit te zijn, laatst met een vriend een uurtje is mee geweest naar de kraam van de vriend op de markt. Ook vertelt hij dat hij dat heeft moeten bekopen met 2 dagen plat op bed.

De andere kant

Ewout is stil. Ik vraag hoe het voor hem is om dit te horen, of hij nog nieuwe dingen heeft gehoord. Dat had hij. Werkgever komt op de proppen met het verhaal van een van de collega’s die Peter op de markt had gezien. Hij vertelt over de impact die dat heeft gehad op het team. Ewout vertelt dat het team en hij zelf zich net zo in de steek gelaten hadden gevoeld als Peter zelf. Het blijkt de oorzaak van de radiostilte bij beide partijen. Omdat Ewout en de collega’s niets meer lieten horen, liet Peter ook niets meer horen. Beiden bleken de radiostilte te hebben geïnterpreteerd als “zie je wel, het boeit de ander niets….”. Ik vroeg aan Ewout en Peter zich te verplaatsen in de ander. Beiden konden de reactie van de ander nu beter plaatsen.  Hun houding  veranderde van gesloten naar open. Toen ik ze daarop attendeerde zeiden ze beiden dit ook zo te voelen en er blij mee te zijn.

Toekomst

Nu de lucht leek geklaard kwam de volgende vraag op tafel: “en wat nu?”. Zowel de Ewout als Peter gaven de ander het voordeel van de twijfel. Ze wilden met elkaar verder praten over herstel van de relatie. Ze wilden afspreken wat er nodig was voor een succesvolle re-integratie. Een belangrijk punt voor beiden bleek het draagvlak bij de rest van het team. Er werd een vervolgafspraak gemaakt. Beiden kregen als “huiswerkopdracht” de vraag mee om uit te werken “wat heb je nodig en wat kun je er zelf aan doen om de relatie te herstellen?”.

Daarnaast zou Ewout, met goedkeuring van Peter, zijn bevindingen terugkoppelen aan het team in de hoop dat ook zij bereid zouden zijn om hun collega het voordeel van de twijfel te geven.

Tweede bijeenkomst

Bij de tweede bijeenkomst werd aandacht besteed aan de huiswerkopdracht. Peter begon enthousiast te vertellen wat hij nodig zou hebben, het was niet veel, gewoon een gesprek met zijn collega’s om de lucht te klaren en wat hem betreft kon hij dan, zodra zijn gezondheid het zou toelaten, gewoon weer aan de slag.

Weerstand

Ewout kwam minder enthousiast over. Het gesprek met zijn team had niet het gewenste resultaat opgeleverd. Twee van de drie collega’s waren er helemaal klaar mee. Ook de uitleg van Ewout over het “marktincident” kon hen niet op andere gedachten brengen. Als Peter terug zou komen, dan stapten zij op. Ook stonden ze niet open voor een persoonlijk gesprek met Peter, al dan niet binnen de kaders van de mediation. De derde collega had geen mening, en was volgens Ewout niet te peilen. Voor Peter kwam deze ontwikkeling als een complete verrassing. Hij had gehoopt dat de jaren dat hij en zijn collega’s prettig hadden samengewerkt zwaarder zouden wegen dan het ene incident.

Spagaat

Ewout zat in een spagaat: aan de ene kant een zieke werknemer die binnenkort moest gaan re-integreren, aan de andere kant 2 onwillige collega’s. Ewout gaf aan een heel groot probleem te hebben wanneer deze 2 ervaren krachten zouden opstappen, dat risico wilde hij niet lopen. Weer kwam de vraag “en wat nu?’ op tafel. De verschillende scenario’s werden geschetst. Ik stuurde ze weer met een huiswerkopdracht naar huis: zet de voor- en nadelen van de verschillende scenario’s op een rijtje. Stel dat hetgeen je het liefst zou willen niet haalbaar mocht blijken, wat is dan het beste alternatief?

Derde bijeenkomst

Bij de derde bijeenkomst bleek dat de Ewout de 2 “dwarsliggers” niet op andere gedachten had kunnen brengen en dat hij toch moest kiezen voor de continuïteit van zijn bedrijf: beter 2 gezonde krachten binnen houden dan 1 kracht waarvan onduidelijk was of hij ooit weer klachtenvrij zou worden.

Begrip

Ondanks dat Peter zijn baan liever had behouden, snapte hij dat ook wel. Wanneer hij niet echt welkom was, zou de samenwerking niet lekker lopen. Peter gaf aan wel aan een beëindiging te willen meewerken, mits de werkgever hem zou helpen om zijn toekomst op een andere manier in te vullen. Concreet kwam het neer dat hij een omscholingstraject in wilde gaan. De hele dag in een winkel staan met zijn rug zag hij toch niet meer zitten. Er werd een termijn voor herstel overeengekomen en Ewout deed de toezegging om de omscholingskosten van Peter voor zijn rekening te nemen. De arbeidsrelatie werd een aantal maanden later met wederzijds goedvinden verbroken.

Maar of het de goede keus was…?

Ewout en Peter konden elkaar recht in de ogen kijken. Blijkbaar lag dat bij de andere collega’s anders. Een paar maanden later werd ik gebeld door Ewout. Hij had een conflict met de 2 collega’s die niet verder hadden gewild met Peter. De samenwerking met de 3de collega en ook met de opvolger van Peter verliep niet goed. Bovendien had hij het gevoel dat hij niet als leidinggevende werd geaccepteerd. Hij wilde afscheid van hen nemen om duidelijk te maken dat hij degene was die bepaalde wie er voor hem werkte en niet de medewerkers zelf….. Hij liet zich niet langer manipuleren. Tot een tweede mediation is het niet gekomen omdat de 2 andere werknemers daar niet voor openstonden. Hoe de juridische procedure is afgelopen heb ik niet meer vernomen. Ik vrees dat het een dure les is geweest voor de werkgever….

Door |2017-09-27T16:36:00+00:0014 september 2017|arbeidsmediation, Connie's Conflict Columns, praktijkcase|

Over de auteur:

Connie Witjens is MfN-registermediator bij Result Mediation, gespecialiseerd in arbeidsmediation en echtscheidingsmediation.