1. Kortere periode loondoorbetaling bij ziekte voor kleine ondernemingen

Werkgevers moeten werknemers die arbeidsongeschikt zijn, twee jaar lang loon doorbetalen en daarnaast moet de werkgever zorgen voor re-integratie. In de praktijk bleek dit voor kleine ondernemingen een te zware last. En het weerhield hen ervan personeel in vaste dienst te nemen. Voor ondernemingen tot 25 werknemers wordt de loondoorbetalingsverplichting verkort naar 1 jaar.

De zieke werknemer kan in het tweede jaar een beroep doen op het UWV. De zieke werknemer behoudt de ontslagbescherming van twee jaar. Voor ondernemingen met 25 of meer werknemers verandert de loondoorbetalingsverplichting niet. Die blijft dus twee jaar.

Het is de vraag wat dit voor conflictsituaties gaat betekenen. Het zou kunnen zijn dat werkgevers het conflict langer uit de weg gaan. Na een jaar gaat het UWV immers betalen. De vraag is echter nog hoe streng de toetsing van het UWV op dat moment wordt. En sowieso lijken de re-integratieverplichtingen bij de werkgever te blijven liggen, nu er nog geen einde aan het dienstverband komt.

2. Ontslaggronden uitgebreid

Een werknemer ontslaan werd onder de Wwz  veel lastiger. In de Wwz zijn de ontslaggronden, redelijke gronden genoemd limitatief opgesomd. De werkgever zal de ontslaggrond die hij kiest moeten onderbouwen en aantonen. Een combinatie van verschillende ontslaggronden is niet mogelijk.  Dat gaat veranderen. Het wordt weer mogelijk om verschillende gronden en omstandigheden te combineren en de rechter te laten beoordelen of ontslag gerechtvaardigd is. De rechter heeft dan wel de mogelijkheid om een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen van maximaal de helft van de transitievergoeding bovenop de reeds bestaande transitievergoeding.

Dit zal onderhandelingen over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst weer wat ingewikkelder maken: de (advocaat van de) werkgever zal eerder kunnen dreigen met een beëindiging via de rechter. En de (advocaat van de) werknemer zal een hogere vergoeding kunnen vragen. Voer voor mediators.

3. Transitievergoeding ruimer

De transitievergoeding wordt op twee punten verruimd: ten eerste krijgen werknemers al vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Ten tweede gaat voor elk jaar in dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen. Opleidingskosten mogen onder bepaalde voorwaarden in mindering gebracht worden op de transitievergoeding.

Verder liggen er twee voorstellen om MKB’ers te ontlasten in het betalen van een transitievergoeding. Er komt een compensatie voor werkgevers voor de verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer die langdurige arbeidsongeschiktheid is. En bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een CAO-regeling van toepassing is, hoeft geen transitievergoeding betaald te worden.

Daarnaast worden de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling voor kleine werkgevers ruimer en daarmee eenvoudiger. De eisen zijn op het moment zo streng dat de overbruggingsregeling eigenlijk een wassen neus is.

Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt door pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren. Met dit voorstel komt de nieuwe regering kleine ondernemers tegemoet die zeer trouwe werknemers hebben. Door het lange dienstverband moet een hoge transitievergoeding betaald worden wat vaak niet is op te brengen.

4. Ketenregeling 

De keten van opvolgende tijdelijke contracten wordt verlengd van twee naar drie jaar. Dus terug naar de situatie van vóór het in werking treden van de Wet werk en zekerheid. Als er langer dan zes maanden tussen twee opvolgende contracten zit, begint de reeks van contracten opnieuw te tellen. Die tussenperiode blijft gehandhaafd. Wel wordt de mogelijkheid geboden om binnen bepaalde sectoren daarvan af te wijken. Dat geldt bijvoorbeeld voor seizoensarbeid.

5. Proeftijd

Om te bevorderen dat werkgevers mensen in vaste dienst nemen, worden de mogelijkheden voor een langere proeftijd verruimd. Als een werkgever direct, dus bij het eerste contract, een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar maximaal vijf maanden. Bij contracten langer dan twee jaar wordt de proeftijd maximaal drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Of al deze plannen uiteindelijk worden doorgevoerd moeten we afwachten. Ze moeten eerst nog door de Tweede en Eerste Kamer worden goedgekeurd. 

Dit artikel is (deels) overgenomen van DAS, financieel en juridische dienstverlener. Zie hier op Baaz.nl.