Ontbinding tijdens ziekte

De kantonrechter in Noord-Holland ontbond een arbeidsovereenkomst terwijl de werkneemster ziek was. Dat gebeurt niet vaak. Wat is er gebeurd?

Het verhaal

De aanloop

Werkneemster is sinds 2000  in dienst bij een culturele stichting. De stichting professionaliseert en zij komt niet mee. Werkgever en werknemer vinden daar per 1 januari 2016 samen een oplossing voor: ze gaat minder uren werken en krijgt andere taken. Dit lijkt te werken, maar werkneemster valt in maart 2016 toch uit. De bedrijfsarts zegt op 14 juli 2016 het volgende:

“(…)
Op grond van de informatie die ik nu ter beschikking heb, kom ik tot de conclusie dat de arbeidsongeschiktheid voor het overgrote deel veroorzaakt wordt door een verstoring in de arbeidsverhoudingen, en minder wordt veroorzaakt door een ziekte of gebrek.

Daarom geef ik het volgende advies:
Meld de werknemer hersteld vanaf vandaag en los de verstoring in de arbeidsverhoudingen op. Omdat de spanningen en de bijkomende gezondheidsklachten zouden kunnen toenemen als de verstoring in de arbeidsverhoudingen nog niet is opgelost, geef ik u in overweging om de werknemer niet voor het werk op te roepen, voordat deze verstoring in de arbeidsverhoudingen is opgelost.

Ik geef u in overweging om een inzetbaarheidscoach (voor driegesprekken) te raadplegen voor bemiddeling, om samen tot een oplossing te komen. (…)”

Omdat de stichting tijdens de schoolvakantie is gesloten, wordt de eerste werkdag van werkneemster na herstel 23 augustus 2016. Op die dag ontstaat er een woordenwisseling en meldt werkneemster zich opnieuw ziek.

Beëindigingsvoorstel

Een maand (27 september) later is er een driegesprek met een inzetbaarheidscoach. Hierin geeft werkneemster aan niet meer terug te willen. Werkgever zal een voorstel tot beëindiging doen. Dit voorstel volgt op 14 november. Daarvóór is werkneemster op 18 oktober bij de bedrijfsarts geweest en die zegt:

“U heeft met elkaar een arbeidsconflict. Er heeft reeds een gesprek tussen werkgever en werknemer plaatsgevonden.
Momenteel kan werkneemster haar eigen werk niet goed uitvoeren. Zij dient nog een behandeling te ondergaan in het ziekenhuis. (…)
Voor haar functie heeft betrokkene geen auto nodig, dus 1 week na haar behandeling mag zij 100% hersteld worden gemeld. (…)”.

Verbetertraject

Op 11 december 2016 laat werkneemster weten niet akkoord te gaan met het beëindigingsvoorstel. Op 27 januari roept werkgever de werknemer op voor een werkhervattingsgesprek. Er wordt een verbetertraject van 3 maanden opgezet. Wanneer werkneemster wordt uitgenodigd voor de evaluatie van het verbetertraject (eind april 2017), meldt zij zich opnieuw ziek. Hierna dient de werkgever een ontbindingsverzoek in.

De conflictanalyse

Verandering

“There is no good management or bad management, there is only consequent or inconsequent management”. Dit is een goed credo om te onthouden bij bedrijfsveranderingen. Wanneer de bedrijfsstructuur of cultuur veranderd, zullen er altijd mensen zijn die afvallen. Dat is geen tekortkoming van de organisatie of van die mensen, dat hoort bij verandering. Die mensen gedijden goed in de oude management stijl of structuur, maar niet in de nieuwe. Een veranderende organisatie moet deze risico’s en de daarbij horende transitiekosten accepteren. Doet een organisatie dat niet, dan ontstaat er onnodig veel schade aan beide kanten.

In dit geval kan de werkneemster niet meekomen. In eerste instantie onderkent werkgever dit en probeert een situatie te creëren die voor haar wel werkt. Wanneer dit niet lukt ontstaat er ruis, waardoor het proces uiteindelijk nog ruim 20 maanden voortduurt (maart 2016 tot januari 2018).

Rol bedrijfsarts

De adviezen van de bedrijfsarts zijn conform de Stecr werkwijzer: hij scheidt het medische probleem van het sociale probleem en geeft op beide vlakken adequate adviezen. Terecht is hij voorzichtig wanneer hij het advies tot vrijstelling van werk formuleert (“…geef ik u in overweging…”). Hij voorkomt hiermee dat de werknemer er rechten aan gaat ontlenen, maar is wel duidelijk richting de werkgever over de opties die die heeft.

Momentum

Er zit uiteindelijk 15 maanden tussen het moment dat de bedrijfsarts de verstoorde arbeidsverhouding signaleert en de uitspraak van de rechter. Hierbij vallen een aantal zaken op:

  • De werkgever heeft de suggestie van de bedrijfsarts niet gevolgd om éérst de spanningen op te lossen en daarna pas de werknemer het werk te laten hervatten. Dit heeft direct geleid tot een nieuwe ziekmelding.
  • Tussen het gesprek waarin werknemer aangeeft niet meer terug te willen en het voorstel dat werkgever zit anderhalve maand.
  • Er vindt geen gesprek plaats over dit voorstel en werkneemster komt niet met een tegenvoorstel. In de procedure bij de rechter blijkt dat werkneemster het voorstel te laag vond.

Onderhandelen

Waarom is hier niet onderhandeld? De voorwaarden voor beëindiging waren er door een duidelijke advisering van de bedrijfsarts. Wanneer in een gesprek blijkt dat er geen wederzijds vertrouwen in de arbeidsrelatie meer is, is dat het moment om daar afspraken over te maken. In deze situatie had er een week na 27 september een vervolggesprek plaats kunnen vinden waarin partijen een beëindiging met wederzijds goedvinden hadden kunnen uitonderhandelen. Waarschijnlijk was de arbeidsovereenkomst dan geëindigd op 1 maart 2017, in plaats van 1 januari 2018.

Do’s in een onderhandeling:

  • Creëer momentum: maak afspraken over wanneer je eruit wil zijn, een deadline.
  • Doe het live: spreek af dat je samen in een kamer of een gebouw gaat zitten.
  • Bereid je voor en zorg dat de ander zich ook voorbereid.
  • Heb adviseurs aanwezig of beschikbaar.

Don’t’s in een onderhandeling:

  • Communiceren per mail: vanachter de computer is het veel makkelijker “nee” zeggen dan live.
  • Radiostilte: de andere partij gaat in een radiostilte nooit jouw kant op bewegen, ook al hopen we dat altijd wel.
  • Reageren op het bod van de ander: dan kun je alleen maar ja of nee zeggen. Zet in plaats daarvan een stapje vanuit je eigen laatste bod.

Ontbinding door de kantonrechter

De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe. De kantonrechter is van mening dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte. Daarnaast vindt hij dat de werkgever aan zijn verplichtingen heeft voldaan en dat er geen andere mogelijkheden binnen de organisatie zijn. De werkgever is de transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer.

Zie onderstaande link voor meer details over de juridische argumenten.

Opzegverbod i.v.m. ziekte staat ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in de weg

Dit is de volledige uitspraak:

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBNHO:2017:8263