Nieuw Arbeidsrecht

Op 1 juli 2015 is er een hoop veranderd in het arbeidsrecht door de Wet werk en Zekerheid (WWZ). Per 1 januari 2020 wil de regering nieuwe veranderingen doorvoeren, door middel van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Voor een deel zoekt de wet letterlijk de balans tussen het oude arbeidsrecht van vóór de WWZ en de nieuwe situatie.

Wat gaat er veranderen?

Op een aantal vlakken zijn veranderingen voorgesteld. Of de nieuwe wet er ook zo uit gaat zien hangt af van wat er gebeurt tijdens de internetconsultatie en de parlementaire behandeling.

Ontslag en de ontslagvergoeding

Het gaat mogelijk zijn om een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter te doen op basis van een combinatie van omstandigheden. Nu is het zo dat er één ontslagreden (“grond” in jargon) moet zijn, bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Die ene grond moet goed genoeg zijn (“voldragen”). In de toekomst mag het ook (weer) een combinatie zijn.

Wanneer de overeenkomst wordt ontbonden op basis van een combinatie van gronden, kan de transitievergoeding verhoogd worden met maximaal 50%.

Het recht op een transitievergoeding zal meteen bij het ingaan van de arbeidsovereenkomst ontstaan. Nu is dat pas na 2 jaar. Daar staat tegenover dat de jaren na het tiende dienstjaar ook voor 1/3 meetellen. Nu zijn die jaren steeds één heel maandsalaris waard.

Wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt na 2 jaar ziekte, krijgt de werkgever de transitievergoeding terug. Daarover schreven wij hier al.

Meerdere contracten en proeftijd

Nu kan een werknemer maximaal 3 contracten in 2 jaar tijd hebben, voordat een vast contract moet worden aangeboden. Hier wil de wetgever terug naar de situatie van voor de WWZ: 3 contracten in 3 jaar.

Er gaat een uitzondering gemaakt worden voor invalkrachten in het primaire onderwijs die invallen wegens ziekte.

Het wordt mogelijk een bij een (eerste) contract voor onbepaalde tijd een proeftijd van 5 maanden overeen te komen.

Oproepkrachten contract aanbieden

Werkgevers moeten, in het wetsvoorstel, aan oproepkrachten, nadat ze 12 maanden als oproepkracht hebben gewerkt, een schriftelijk aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst gelijk aan de gemiddelde arbeidsomvang over de afgelopen 12 maanden.

Hiernaast zijn er nog een aantal zaken opgenomen in het voorstel, dat u hier kunt bekijken.

Wat betekent dit voor mediation?

Met de WWZ heeft de wetgever de zaken simpeler gemaakt. De gevolgen van een beëindiging van de arbeidsrelatie zijn nu altijd hetzelfde: opzegtermijn plus transitievergoeding. Met de voorgestelde wijziging in het ontslagrecht komt er weer meer onzekerheid: 1 keer de transitievergoeding of 1,5 keer de transitievergoeding? Dit zal voer voor advocaten en daarmee onderhandelingen zijn. Wel wordt de kans dat een ontbinding via de kantonrechter verkregen wordt groter. Hierdoor wordt de onderhandelingspositie van de werknemer iets verzwakt.

Door |2018-11-30T14:04:53+00:0024 april 2018|Arbeidsmediation, kennisdeling, Nieuws|

Over de auteur:

Diederik Diercks is arbeidsmediator en Directeur bedrijfsvoering bij Result Mediation.