De billijke vergoeding in de rechtszaal

De billijke vergoeding in de rechtszaal

De billijke vergoeding
De wetgever heeft in de WWZ (wet werk en Zekerheid) bepaald dat per 1 juli 2015 de voorwaarden voor de onvrijwillige beëindiging van een arbeidsovereenkomst áltijd het zelfde zijn: opzegtermijn plus transitievergoeding. Áltijd? Nou, bijna altijd. De wetgever heeft een heel klein “muizengaatje” (zo wordt het genoemd in de toelichting op de wet) opengelaten voor wanneer de werkgever ‘ernstig verwijtbaar heeft nagelaten of gehandeld’. In dat geval mag de rechter een aanvullende ‘billijke’ vergoeding toekennen aan de werknemer.

Theorie
In theorie is dat mooi en veel werknemersadvocaten spinnen garen bij het bestaan van die mogelijkheid en de onzekerheid die daarbij hoort. Als er een mogelijkheid bestaat dat de rechter jou heel veel meer geld gaat toekennen, waarom zou je dan akkoord gaan met minder? Nu, een jaar verder, kunnen we iets meer over de praktijk zeggen.

Praktijk
De praktijk van de billijke vergoeding laat het volgende zien: Er zijn sinds 1 juli 2015 (maar) 16 zaken gepubliceerd waarin een billijke vergoeding werd toegekend.

Redenen toekennen
De billijke vergoeding werd steeds toegekend wegens grove verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Overigens waren dertien van de ontbindingsverzoeken door werkgevers ingediend (meestal wegens een arbeidsconflict) en drie door werknemers. In zes gevallen was de werkgever verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nagekomen, in vier gevallen was er sprake van een valse grond voor ontslag en vond de rechter daarom een billijke vergoeding op zijn plaats.

Hoogte van de vergoeding
Met de volgende factoren werd rekening gehouden bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding:

• De financiële situatie van werkgever (WG)
• Het doorbetalen van loon door WG zonder dat werknemer (WN) heeft gewerkt
• Een geringe bedrijfsomvang van WG en de opstartfase van de onderneming
• Het al dan niet opzettelijk veronachtzamen van verplichtingen van WG
• Het ontbreken van een aanspraak van WN op een transitievergoeding vanwege de te korte duur van het dienstverband
• Kansen op de arbeidsmarkt, waaronder begrepen aangeboden coaching
• Verlies aan inkomen, terugval op een WW- of (lagere) pensioenuitkering
• Verzochte en niet betwiste billijke vergoeding

Gemiddeld was de billijke vergoeding 20% hoger dan de transitievergoeding en gemiddeld waren de transitievergoeding en de billijke vergoeding samen ongeveer 80% van de oude kantonrechtersformule met correctiefactor 1. Dit betekent dat het voor werkgevers vervelend is, een eventuele billijke vergoeding, maar geen onaanvaardbaar risico.

Ondanks dat het muizengaatje zeker wel open staat, is het resultaat voor werkgevers nog altijd beter dan het vroeger was. De grootste verandering zit hem in het aantal gevallen waarin door de rechter een ontbindingsverzoek wordt gehonoreerd. Vroeger was dat zo’n 80%, nu nog maar 40%. Het is vooral die verandering waardoor werkgevers er graag in onderling overleg met hun werknemers uit komen.