Mislukte mediation, rechter ontbindt arbeidsovereenkomst.
Recent heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden een uitspraak van de kantonrechter bevestigd waarmee een einde kwam aan een arbei [...]
Mislukte mediation, rechter ontbindt arbeidsovereenkomst
Recent heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden een uitspraak van de kantonrechter bevestigd waarmee een einde kwam aan een arbeidsovereenkomst. De kantonrechter deed dat op basis van een verstoorde arbeidsrelatie, “de g-grond”. De kantonrechter had overwogen dat “partijen het erover eens zijn dat de arbeidsverhouding tussen [verzoeker] en zijn leidinggevende [B] ernstig is verstoord. Die verstoring is onherstelbaar nu het conflict ook met mediation niet is opgelost.”
Geen resultaat in mediation, wat dan?
Een in de tien arbeidsmediations wordt beëindigd zonder overeenstemming. Partijen hebben dan nog steeds hun arbeidsovereenkomst met alle rechten en verplichtingen die daarbij horen, maar geen oplossing voor de situatie. Ze vallen dan terug in de situatie waarin ze zaten. Bij ziekte betekent dat dat de adviezen van de bedrijfsarts verder opgevolgd moeten worden. En dat is niet makkelijk, voor niemand. Niet voor de werkgever en de werknemer, maar ook niet voor de betrokken bedrijfsarts of casemanager. Vaak leidt dit vroeg of laat dan toch tot een escalatie en eindigen partijen voor de rechter. Zoals ook in dit geval.
Niet functioneren
Het ging hier om een werknemer die van zijn nieuwe leidinggevende te horen kreeg dat hij niet goed functioneerde. Dit zette een traject van 2 jaar van verbeterplannen en ziekmeldingen in gang, eindigend met een mediation en een rechtszaak. Het hele verhaal kun je hier lezen. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst met toewijzing van de transitievergoeding en de opzegtermijn. De werknemer had gevraagd om de arbeidsovereenkomst niet te ontbinden, of om een grote billijke vergoeding toe te wijzen, maar kreeg dus geen gelijk.
Mediation mislukt, dus arbeidsrelatie onherstelbaar verstoord
Voor mediation is die overweging van de kantonrechter het meest relevant: “de verstoring is onherstelbaar nu het conflict ook met mediation niet is opgelost.” Deze uitspraak kan verstrekkende gevolgen hebben voor de inzet en inhoud van mediation.
Inzet mediation
Wanneer een mediation zonder overeenstemming wordt afgesloten, zou dit betekenen dat de arbeidsrelatie per definitie onherstelbaar verstoord is. Dit betekent voor bedrijfsartsen dat zij hiervan uit mogen gaan en dit eerste spoor zouden kunnen afsluiten. Immers, iemand terugsturen naar een verstoorde relatie zal haast per definitie slecht voor de gezondheid zijn.
Een werknemer zal zich er ook achter kunnen verschuilen: de mediation is mislukt, ik hoef niet meer met de werkgever te praten.
Voor de werkgever geldt dat het inzetten van mediation nu nog meer past in de dossieropbouw: start de mediation op, dan kun je daarna naar de rechter.
Inhoud mediation
Binnen de mediation kan deze uitspraak ook gevolgen hebben. Een werkgever hoeft minder te bewegen in een exit-onderhandeling, want indien er geen overeenstemming wordt bereikt, levert dit direct een ontslaggrond bij de rechter op. Een werknemer kan een exit afdwingen, nu het niet slagen van de mediation betekent dat de arbeidsrelatie duurzaam verstoord is.
Het principe
Voor ons als mediators is het boeiend. Enerzijds zijn dit soort uitspraken een erkenning van ons vakgebied en de rol die wij in het systeem spelen. Anderzijds gaat die erkenning wel erg ver en is hij ongenuanceerd: net zoals de ene dokter de andere niet is, is de ene mediator ook de andere mediator niet. In de medische wereld geldt ook: voordat je verstrekkende conclusies trekt, laat je eerst een collega-arts meekijken. Het lastige aan een mediation-second opinion is dat er geheimhouding geldt. Het is dus niet zo makkelijk om een oordeel te vellen over het handelen van de mediator.
Relativering
In de uitspraak van het hof wordt de onderbouwing voor de verstoorde arbeidsrelatie wel wat uitgebouwd. Gelukkig. Er wordt naar meer gekeken dan alleen de mediation. Het lijkt dus nog geen ABC-tje, maar we zullen het als mediators wel tegenkomen in de onderhandelingen.
Zie hieronder de relevante bepalingen uit de uitspraak van het Gerechtshof:
“5.3
De aanleiding voor het conflict tussen [verzoeker] en [B] is de beoordeling van het functioneren van [verzoeker] over 2015 geweest en vooral de reactie van [verzoeker] daarop. [verzoeker] heeft gewezen op het feit dat [B] in maart van dat kalenderjaar zijn nieuwe leidinggevende werd en dat zij in de tweede helft van dat jaar een aantal maanden verlof had. Voor zover [verzoeker] daarmee suggereert dat [B] onvoldoende zicht heeft kunnen krijgen op zijn functioneren, miskent hij dat [B] zich mag laten informeren door personen die, al dan niet tijdens haar afwezigheid, met [verzoeker] hebben gewerkt.
[verzoeker] heeft gewezen op mogelijke andere oorzaken voor de kritiekpunten zoals zijn werkbelasting, waarvoor hij verwees naar de bezetting op de twee andere locaties. LWM heeft echter gemotiveerd betwist dat deze vergelijking opging en heeft er ook op gewezen dat de collega’s, die de werkzaamheden [verzoeker] tijdens zijn afwezigheid overnamen, wel in staat bleken die taken gestructureerd over te nemen.
Het is aan de werkgever om te beoordelen of een werknemer voldoende functioneert en daarvoor voldoende feiten te stellen en zo nodig te bewijzen die dat onderbouwen. [verzoeker] heeft de kritiekpunten echter niet betwist, zodat hij terecht tot verbetering is aangespoord.
5.4
[verzoeker] lijkt zich niet zozeer gegriefd te hebben gevoeld door de boodschap als wel door de boodschapper. Hij neemt het [B] kwalijk dat zij hem de optie heeft voorgehouden om, in plaats van een verbetertraject, te kiezen voor een vertrekregeling. Het voorhouden van die keuzemogelijkheden mag confronterend zijn, maar is daarmee nog niet onredelijk. LWM heeft de keuze van [verzoeker] voor het verbetertraject geaccepteerd en partijen zijn daarmee van start gegaan nadat [verzoeker] hersteld was gemeld.
Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter dat het verbeterplan voldoende concrete verbeterpunten aangaf. Gedurende het verbetertraject zijn de verhoudingen tussen [verzoeker] en [B] echter volgens beide partijen ernstiger verstoord geraakt, zeker na de beoordeling over 2016, en wel zodanig dat ook mediation geen oplossing heeft geboden. Daarmee is in beginsel gegeven dat sprake is van een zodanig ernstige verstoring van de arbeidsverhouding dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst op de bestaande leest niet meer mogelijk is.
[verzoeker] heeft als oplossing voorgesteld dat hij een andere leidinggevende dan [B] zou krijgen, maar de kantonrechter heeft terecht overwogen dat van LWM niet verlangd mag worden dat zij haar organisatiestructuur aanpast voor [verzoeker] . Daar komt nog bij dat tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep is gebleken dat [verzoeker] ook stelt een slechte verstandhouding te hebben met plantmanager [D] en niet heeft betwist dat hij ook [E] niet meer wilde tegenkomen, die hem zou assisteren bij de nieuwe processen.
Vervolgens moet dan nog getoetst worden of herplaatsing van [verzoeker] mogelijk was binnen de daarvoor gestelde termijn van artikel 10 lid 1 van de Ontslagregeling. Daarbij gaat het om een passende functie zoals bedoeld in artikel 9 lid 3 van de Ontslagregeling, waarvoor binnen de hiervoor bedoelde termijn vacatures bestaan of ontstaan of waarop (te kort weergegeven) flexibele werknemers zijn ingezet. LWM heeft gesteld dat die mogelijkheid er niet was, en [verzoeker] heeft dat in eerste aanleg niet betwist. Ook in hoger beroep heeft hij niet aangevoerd dat die mogelijkheid er wel is geweest. Daar komt nog bij dat bij herplaatsing in dit geval ook nog rekening gehouden zou moeten worden met de andere personen met wie [verzoeker] liever geen contact meer had.
De kantonrechter heeft dan ook terecht kunnen oordelen dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moest worden op de g-grond.”
