De opzegtermijn

Ongeveer de helft van de arbeidsmediations eindigt in een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. (zie hier een voorbeeld). Een (belangrijk) onderdeel van de afspraken die dan gemaakt worden, is de opzegtermijn. Hieronder een overzicht van de basisregels en een paar uitzonderingen.

De wettelijke opzegtermijn

Wanneer een werkgever of een werknemer een arbeidsovereenkomst éénzijdig wil beëindigen, moeten ze rekening houden met de opzegtermijn. In de wet is een opzegtermijn bepaald die afhangt van de duur van de arbeidsovereenkomst. Deze opzegtermijn is voor werknemers altijd één maand. Voor werkgevers is deze als volgt:

• Dienstverband tot vijf jaar: één maand
• Dienstverband vijf tot tien jaar: twee maanden
• Dienstverband tien tot vijftien jaar: drie maanden
• Dienstverband langer dan vijftien jaar: vier maanden.

Afwijkende afspraken opzegtermijn

Van de wettelijke opzegtermijn kan worden afgeweken. De opzegtermijn van de werknemer kan in de arbeidsovereenkomst worden verlengd tot maximaal zes maanden, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst. In dat geval moet er ook altijd schriftelijk worden overeengekomen dat de opzegtermijn van werkgever ten minste het dubbele van die van de werknemer is. Dus een opzegtermijn van vier maanden voor de werknemer betekent ten minste acht maanden voor de werkgever. In een CAO kan worden afgesproken dat de opzegtermijn van de werkgever wordt verkort, maar nooit tot minder dan die van de werknemer. Dus in de CAO kan staan dat de opzegtermijn voor werkgever en werknemer altijd twee maanden is. Of één maand voor de werknemer en twee voor de werkgever. Of zes maanden voor beiden. Dit alles ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst.

Via het UWV

Wanneer een werkgever via het UWV een opzegvergunning krijgt, kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. De tijd die het UWV nodig had voor het afgeven van de vergunning mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, maar de opzegtermijn mag nooit minder dan een maand worden. Opzeggen gebeurt altijd tegen het einde van de maand.

Dus, stel de werkgever doet een aanvraag voor een opzegvergunning op 3 februari. De opzegvergunning van het UWV komt binnen op 10 maart. De werknemer is zeven jaar in dienst. Dan eindigt de arbeidsovereenkomst op 1 mei: de opzegtermijn is officieel twee maanden (zeven jaar dienstverband) maar daar mag de maand vanaf getrokken worden die het UWV nodig had voor de beslissing.

Via de rechter

Wanneer de arbeidsovereenkomst via de rechter wordt ontbonden, neemt de rechter ook de opzegtermijn in acht. Ook bij de rechter geldt dat de tijd die de procedure duurde, van de opzegtermijn mag worden afgetrokken. Ook hier mag de opzegtermijn nooit minder dan een maand worden.

Dus, stel een werknemer is drie jaar in dienst en de werkgever begint op 18 oktober een ontbindingsprocedure bij de rechter. Op 3 december doet de rechter uitspraak en ontbindt hij de arbeidsovereenkomst. Dit zal hij dan doen per 1 februari. Immers, de opzegtermijn is één maand en dit kan niet minder worden door de duur van de procedure.

Opzegtermijn en WW-recht

Een werknemer heeft pas recht op WW nadat de opzegtermijn is verlopen. Bij een beëindiging via het UWV en de rechter zal dat dus aansluiten op het einde van de arbeidsovereenkomst. Die eindigt immers ná de opzegtermijn. Wanneer partijen in onderling overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen (in mediation bijvoorbeeld) zijn zij niet gebonden aan de wettelijke opzegtermijnen. Een werkgever en een werknemer kunnen rechtsgeldig met elkaar afspreken dat de arbeidsovereenkomst morgen eindigt. Echter, de werknemer heeft wel pas recht op WW nadat de opzegtermijn zou zijn verlopen, als die in acht was genomen. Of, anders gezegd, na de ‘fictieve’ opzegtermijn.

Dus, wanneer een werkgever en werknemer na een dienstverband van acht jaar op 10 april afspreken dat de arbeidsovereenkomst op 1 mei eindigt, dan heeft de werknemer pas recht op een WW-uitkering vanaf 1 juli. Dan is namelijke de fictieve opzegtermijn van twee maanden pas verstreken.

Ongeldige afspraken

Wat nou wanneer er een arbeidsovereenkomst is waarin de opzegtermijn van de werknemer wordt verlengd naar twee maanden, maar er niets over de opzegtermijn van de werkgever wordt gezegd? Of dat er een opzegtermijn voor de werkgever van één maand wordt afgesproken, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst. Dit zijn afspraken die volgens de wet niet mogen. In zulke gevallen kan de werknemer, wanneer hij dat wil, de afspraak vernietigen en geldt ‘gewoon’ de wettelijke opzegtermijn.

Dit kan ook gelden richting het UWV: in deze uitspraak heeft de Centrale Raad van Beroep (CRvB) bepaald dat, wanneer in de arbeidsovereenkomst op een ongeldige manier wordt afgeweken van de wettelijke opzegtermijn, het UWV moet kijken naar de wettelijke opzegtermijn. Dus, stel er is afgesproken dat de werknemer een opzegtermijn van twee maanden heeft, maar er is niets over de opzegtermijn van de werkgever bepaald. Werkgever en werknemer komen op 30 september met wederzijds goedvinden overeen om de arbeidsovereenkomst per 1 november (één maand opzegtermijn) te beëindigen. Dan kan de werknemer het opzegbeding uit de arbeidsovereenkomst (waarin twee maanden voor hem werd afgesproken) laten vernietigen en heeft de werknemer ook per 1 november recht op een uitkering.